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LICENÇA SEM REMUNERAÇÃO

Veja os reflexos da licença não remunerada no contrato de trabalho


Os contratos de trabalho são regidos pelo princípio da livre estipulação entre as partes, desde que não contrarie as disposições de proteção ao trabalhador.

Partindo dessa premissa, como a legislação não proíbe, o trabalhador pode solicitar licença sem remuneração para resolver assuntos de seu interesse.

Na licença sem remuneração, como o próprio nome diz, o empregado não recebe a remuneração contratada, bem como este período não é computado para concessão de direitos trabalhistas.


Nesta Orientação, abordaremos alguns aspectos sobre a licença não remunerada na vigência do contrato de trabalho.


1. CONCESSÃO

A licença sem remuneração não está prevista na legislação do trabalho, exceção feita àquela fundamentada pelo § 2º do artigo 543 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, que considera licença não remunerada, salvo anuência da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções de administração sindical ou representação profissional.


Entretanto, a CLT dispõe que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.


1.1. SOLICITAÇÃO

No caso da relação de emprego, a licença significa a autorização dada pelo empregador ao empregado para o afastamento do cargo ou do emprego, ficando este dispensado do trabalho ou serviço.


A licença não remunerada deve decorrer de um pedido do empregado, para atender a interesses pessoais, e não por iniciativa da empresa.


Se for concedida licença sem remuneração por iniciativa do empregador, haverá uma alteração unilateral do contrato de trabalho com prejuízo para o empregado, já que ele ficará privado de seu trabalho e consequente sustento, vindo a perder o tempo de serviço para fins trabalhistas e previdenciários, conduta que é vedada pelo disposto no artigo 468 da CLT.


1.2. PERÍODO DA LICENÇA

Conforme analisado anteriormente, na estipulação da licença sem remuneração, caberá ao empregado definir o período necessário da licença e ao empregador aceitá-la ou não.


Em outras palavras, o empregado pode solicitar a licença sem vencimentos a “qualquer momento”, porém, caberá ao empregador concordar ou não com a solicitação.


Para tanto, o empregado deve solicitar a licença ao empregador por meio de um documento escrito, de preferência de próprio punho, mencionando o motivo da ausência, o período e o tempo necessário de afastamento das suas funções.


Isto porque, a ausência do empregado ao serviço, na hipótese de não concordância da solicitação pelo empregador, acarretará o desconto dos dias não trabalhados, a aplicação da penalidade de advertência ou de suspensão, ou até mesmo a dispensa por justa causa, caracterizada como abandono de emprego, quando há mais de 30 dias de faltas injustificadas.


2. REFLEXOS NO CONTRATO DE TRABALHO

Na licença não remunerada, apesar de não haver a prestação do serviço e tampouco o pagamento de salários, não ocorre a rescisão do contrato de trabalho, mas tão somente a sua suspensão.


Como não há rescisão do contrato de trabalho, fica assegurado ao empregado, quando findar o período da licença, o seu posto de trabalho.


Neste caso, o empregado terá direito a todas as vantagens que na sua ausência foram atribuídas à respectiva categoria profissional, como, por exemplo, reajustes aprovados em convenção coletiva.


Significa dizer que o empregado somente pode pretender vantagem que tenha sido atribuída em caráter geral, e nunca aquela concedida à colega que tenha progredido na empresa graças a seu esforço pessoal.


Considerando que no período de duração da licença o contrato fica suspenso, esse período não integrará o tempo de serviço do empregado.


3. ENCARGOS SOCIAIS

Em razão da concessão da licença sem remuneração não haverá o pagamento de salário, portanto a empresa fica dispensada, durante este período, de efetuar os depósitos do FGTS, bem como de recolher as contribuições para o INSS, e o PIS-Folha de Pagamento, quando sujeita a esta última contribuição, em relação à remuneração que seria devida ao empregado licenciado.


4. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

O 13º Salário corresponde a 1/12 da remuneração integral devida ao empregado em dezembro, por mês de serviço do ano correspondente, sendo a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho considerada como mês integral.


Sendo assim, o período relativo ao gozo da licença sem remuneração não será computado para fins de pagamento do 13º Salário, ou seja, o empregado receberá a gratificação proporcional ao período efetivamente trabalhado.


5. FÉRIAS

Dentre as situações em que a legislação determina a perda das férias, não se encontra relacionado o período em que o empregado esteja gozando a licença sem remuneração.


Considerando que não há a prestação do serviço e tampouco o pagamento do salário, entendemos que o período de afastamento não será computado no período aquisitivo das férias.


Assim, a contagem do período aquisitivo ficará interrompida durante a licença e será retomada a partir do retorno do empregado à atividade.


Desta forma, se o período aquisitivo de férias do empregado era de 1-4-2021 a 31-3-2022 e este teve seu contrato de trabalho suspenso a partir do início da licença em 1-11-2021, permanecendo nesta condição até 28-2-2022, ele teve que trabalhar no período de 1-3-2022 a 31-7-2022 para complementar seu período aquisitivo e fazer jus ao período de férias.


Em função da licença sem remuneração, seu novo período aquisitivo passou a ser contado de 1-8-2022 a 31-7-2023.



6. EMPREGADO SEM DIREITO AO AUXÍLIO-DOENÇA

A legislação estabelece que o auxílio-doença é devido ao segurado que, após cumprida a carência de 12 meses, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 dias consecutivos.


A legislação não prevê quando o segurado da Previdência Social possui período de carência inferior a 12 meses e é acometido por doença que necessita de afastamento superior a 15 dias.


Nesta situação, surge a questão de como fica o contrato de trabalho junto à empresa quando o empregado se afasta por mais de 15 dias e não faz jus ao benefício do auxílio-doença.


Como o empregador só está obrigado ao pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento, após este período o contrato ficará suspenso, e o empregado entrará em licença sem remuneração, até a recuperação da sua capacidade laborativa.


7. ANOTAÇÃO NO REGISTRO DE EMPREGADO

No livro, ficha ou sistema eletrônico de registro de empregados, deve ser feita, no campo de Observações, a anotação quanto ao pedido de licença e o tempo que a mesma vai perdurar.


8. GUARDA DE DOCUMENTOS

A empresa deve manter arquivada pelo prazo de 5 anos durante a vigência do contrato de trabalho ou até 2 anos após o término, a carta em que o empregado solicitou a licença sem remuneração.


9. ESOCIAL

No eSocial - Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas, a Licença Não Remunerada ou Sem Vencimento, deve ser informada no evento S-2230 – Afastamento Temporário, com o código do motivo de afastamento temporário (codMotAfast) 21 (Licença não remunerada ou sem vencimento), devendo ser informada a data do início do afastamento (dtIniAfast). A data a ser informada neste campo deve ser a do efetivo afastamento do trabalhador, conforme a comunicação em que solicitou a licença não remunerada. Nos casos de afastamento superior a 15 dias em que o empregado não tem direito ao auxílio-doença, como analisamos no item 6, deverá ser informado o 16º dia de afastamento, após, portanto, os primeiros 15 dias que são de responsabilidade da empresa.


No evento S-2230 também deverá ser preenchido detalhadamente o campo “observação” com as informações sobre o afastamento do trabalhador, de maneira a explicitar os motivos desse afastamento.


Ao término do afastamento da licença sem remuneração, o empregador também deverá prestar a informação do retorno do empregado, devendo informar ao eSocial a data do término do afastamento do trabalhador (dtTermAfast), ou seja, deve ser  informada neste campo,  a  da véspera do retorno ao trabalho, mesmo que recaia em dia não útil.





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