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Equipe Guia Trabalhista Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia . Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão motivada do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado, comprometendo a manutenção do vínculo empregatício. Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem que haja previsão legal poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais . ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA Com base no artigo 482 da CLT , são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador: Ato de Improbidade A improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie. A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas. Negociação Habitual Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. Condenação Criminal O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado (transitado) em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. Desídia A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais como a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções. Embriaguez Habitual ou em Serviço A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial. Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. Por isso seria prudente que o empregador concentrasse seus esforços (como precaução) no sentido de encaminhar o empregado para acompanhamento clínico e psicológico, com o afastamento por auxílio-doença. Violação de Segredo da Empresa A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação. A desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina. Abandono de Emprego A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego , conforme entendimento jurisprudencial. Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa. Ofensas Físicas As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço. A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem. Lesões à Honra e à Boa Fama São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários. Jogos de Azar Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável. Atos Atentatórios à Segurança Nacional A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual. PUNIÇÃO – PRINCÍPIO No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos gravidade, atualidade e imediação. Segue Artigo 482 da CLT. Lei 5452 de 01/05/1943 na íntegra: Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c ) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d ) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i ) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l ) prática constante de jogos de azar. m ) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966) Fonte: Guia Trabalhista. Jusbrasil.

Quando um profissional é contratado para trabalhar em uma empresa, deve entregar uma série de documentações, fazer o exame admissional e assinar o contrato de trabalho para dar início às atividades. No contrato de trabalho devem constar informações, tais como a identificação do empregado e do empregador, período de experiência, jornada de trabalho, cargo, salário, local de trabalho, etc. Muitas vezes o empregador se depara com a situação em que precisa alterar a jornada de trabalho, a função ou o local da prestação de serviços de seus empregados, e fica com dúvidas de como proceder, pois não sabe ou não tem certeza dos requisitos previstos na legislação trabalhista para proceder estas alterações de forma correta. Nesta Orientação vamos analisar quais os cuidados o empregador deve ter ao alterar o contrato de trabalho de seus empregados. 1. CONTRATO DE TRABALHO O contrato de trabalho nada mais é que um instrumento para regular a relação de prestação pessoal e não eventual de serviços por uma pessoa física, denominado empregado, perante um empregador, que pode ser pessoa física ou jurídica. O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, e pode ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. Resumindo, o contrato de trabalho serve para firmar um acordo entre duas partes, correspondente à relação de emprego, onde a prestação pessoal dos serviços é realizada pelo empregado, e a contraprestação, ou seja, o salário é pago pelo empregador. (CLT- Arts. 442 e 443) 2. NATUREZA JURÍDICA As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Na admissão do empregado, a empresa elabora um contrato de trabalho com cláusulas definindo todas as condições de trabalho, ou seja, se o contrato de trabalho será por prazo determinado, indeterminado ou intermitente, qual será a função, local da prestação dos serviços, a jornada de trabalho, o salário, o dia de folga, a quais adicionais terá direito, se o empregado trabalhará em local insalubre, perigoso, noturno, se poderá ser transferido para filial ou empresa pertencente ao grupo econômico, enfim, define como será a relação jurídica entre ela e o empregado. (CLT- Art. 444) 3. ALTERAÇÃO CONTRATUAL No decorrer do contrato do trabalho podem ocorrer situações em que as cláusulas contratuais ajustadas no momento da admissão, não sejam mais tão interessantes tanto para o empregado quanto para o empregador, seja por mudança na estrutura empresarial, mas também para melhor aproveitar as habilidades e competências do empregado. Alterar o contrato de trabalho é promover a modificação das cláusulas contratuais firmadas na admissão ou no decorrer do contrato de trabalho, como por exemplo, alteração da função, da jornada de trabalho, do local da prestação de serviços, dentre outras hipóteses. O artigo 468 da CLT estabelece: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.” De acordo com o artigo 468 da CLT, a alteração do contrato de trabalho, para ser válida, deve-se levar em conta dois requisitos importantes: a) deve haver o consentimento mútuo do empregado, ou seja, o empregado também deve concordar com a alteração; e b) a alteração não pode causar nenhum tipo de prejuízo ao empregado. Caso não sejam observados esses dois requisitos, ou seja, sendo observado apenas um desses requisitos, a alteração será considerada nula, sem efeito. Desta forma, mesmo que o empregado concorde expressamente com a alteração do contrato de trabalho proposta pela empresa, a alteração não terá validade se acarretar prejuízo de qualquer espécie para o trabalhador, seja de ordem financeira ou não. (CLT - Art. 468) 3.1. ADITIVO DE CONTRATO DE TRABALHO Toda e qualquer alteração deve ser feita por escrito, por meio de um aditivo ao contrato de trabalho, que complementará o contrato de trabalho original do empregado. Trata-se de um procedimento que visa alterar, complementar ou corrigir uma ou mais cláusulas de um contrato que já tenha sido celebrado e assinado anteriormente. O aditivo ao contrato de trabalho deve ser assinado pelo empregador e pelo empregado, devendo o empregador fornecer uma cópia assinada ao empregado. (CLT- Arts. 444 e 468) 3.2. REDUÇÃO SALARIAL A remuneração do trabalhador é irredutível, conforme prevê o artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal/88 e a única possibilidade de redução de jornada e de remuneração, atualmente, é através de convenção ou acordo coletivo, ou seja, com a anuência do sindicato da categoria dos empregados, devidamente homologado. Sendo assim, para execução de quaisquer alterações do contrato de trabalho que impliquem em redução salarial, será necessária negociação com o sindicato, sem a qual a alteração não será juridicamente válida. Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada de trabalho, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo, ou seja, deverá ser fixada estabilidade provisória, com duração igual ao tempo de vigência do acordo coletivo ou da convenção coletiva que aprovou a redução. (CF/88 - Art. 7º, Inciso VI; CLT - Art. 611-A, § 3º) 3.3. CARGO DE CONFIANÇA De acordo com a legislação, não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. A alteração com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (CLT - Art. 468, §§1º e 2º) 3.3.1. Empregado Já Admitido Para Cargo de Confiança Quando o empregado já é admitido para ocupar um cargo de confiança, o disposto no subitem 3.3 desta Orientação, não pode ser aplicado, ou seja, não poderá haver a alteração contratual para que ele deixe de ocupar a função exercida, pois ele não ocupava anteriormente outra função na empresa. Entretanto, a gratificação de cargo de confiança pode ser incorporada ao salário do empregado, e ele pode deixar de exercer o cargo de confiança, já que houve a quebra de confiança entre uma das partes. Contudo, cabe esclarecer, que deve ser mantido o salário e a função que o mesmo ocupa na empresa, pois estes não poderão ser reduzidos. (CLT - Art. 468) 3.4. TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO O empregador não pode transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. Contudo, essa proibição não se aplica aos empregados que exercem cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorrer de real necessidade de serviço. (CLT - Art. 469) 3.4.1. Extinção Do Estabelecimento No caso de transferência, entretanto, o empregador poderá alterar o contrato de trabalho do empregado sem que haja, necessariamente, concordância do mesmo, quando ocorrer extinção do estabelecimento. (CLT - Art. 468, § 2º) 3.5. EMPREGADA DURANTE A GRAVIDEZ É garantida à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos, a transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho. Neste caso, o empregador poderá proceder à alteração contratual temporária. (CLT - Art. 492, § 4º) 3.6. ALTERAÇÃO CONTRATUAL POR SOLICITAÇÃO DO EMPREGADO A solicitação de alteração do contrato de trabalho também pode partir do empregado. Quando a solicitação da alteração contratual partir do empregado, ela deve ser feita por escrito e deve ser analisada pelo empregador com muita cautela. O empregado, por exemplo, pode ter interesse em reduzir sua jornada de trabalho ou modificar seu horário contratual. Quando a alteração contratual solicitada pelo empregado envolver situações, como, por exemplo, redução salarial ou redução de benefícios concedidos, entendemos que esta alteração deve ser feita com a anuência do sindicato da categoria dos empregados, para maior segurança do empregador e por aplicação da irredutibilidade salarial, que analisamos no subitem 3.2 desta Orientação. Fica a critério do empregador aceitar ou não a solicitação da alteração do contrato de trabalho, verificando quais as consequências que esta alteração trará para a empresa e também os riscos trabalhistas que podem, eventualmente, estar envolvidos. (CF/88 - Art. 7º, Inciso VI; CLT- Arts. 444 e 487) 3.7. TELETRABALHO A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho. O empregador poderá realizar a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em contrato de trabalho ou aditivo contratual. A alteração do regime de teletrabalho para o presencial pode ser realizada por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (CLT - Art. 75-C) 3.8. EMPREGADO READAPTADO O empregado readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial, ou seja, não poderá ser utilizado como parâmetro de equiparação por outros trabalhadores que exerçam a mesma função na qual está havendo a readaptação. Quando o empregado retornar do beneficio previdenciário por incapacidade temporária, antigo auxilio doença, ou decorrente de acidente do trabalho, devendo ser readaptado em outra função na empresa, deve receber o mesmo salário e adicionais, atualizados, que receberia se voltasse a exercer a sua função original anteriormente ocupada. Por exemplo, empregado que exercia função de motorista, com salário de R$ 3.000,00, sofreu acidente do trabalho e está passando por readaptação na função de assistente administrativo, após a alta previdenciária. Os demais assistentes administrativos têm remuneração de R$ 2.600,00. O motorista readaptado manterá, na função de assistente administrativo, na qual está sendo readaptado, a mesma remuneração do cargo de motorista, atualizada conforme a data de retorno. Este profissional que está sendo readaptado não poderá sofrer redução salarial e nem poderá ser invocado como paradigma para equiparação salarial dos demais assistentes administrativos, que possuem remuneração inferior. (CLT - Art. 461, § 4º) 3.8.1. Jurisprudências Abaixo algumas Jurisprudências sobre o assunto: “(...) ADICIONAL DE ATIVIDADE DE DISTRIBUIÇÃO E/OU COLETA EXTERNA (AADC). EMPREGADO REABILITADO. SUPRESSÃO INDEVIDA. IRREDUTIBILIDADE SALARIAL. A jurisprudência desta Corte é firme no sentido de que a readaptação de empregado em nova função, compatível com as suas limitações, não pode implicar redução salarial, nos termos do artigo 461 da CLT, até porque a reabilitação profissional é vista como alternativa de trabalho para o empregado que sofreu redução da sua capacidade de trabalho e visa, sobretudo, a promoção da dignidade da pessoa humana. Precedentes. Recurso de revista conhecido por violação do artigo 7º, VI, da Constituição Federal e provido. Conclusão: Agravo de instrumento conhecido e parcialmente provido; recurso de revista conhecido e provido" (TST - 7ª Turma  - ARR-3359-94.2013.5.02.0074, , Relator Ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte);" “EMPREGADO REABILITADO. REDUÇÃO SALARIAL. ILEGALIDADE. O retorno ao trabalho de empregado readaptado profissionalmente, ainda que para o exercício de nova função compatível com as suas limitações, não pode implicar redução salarial, sob pena de violação direta dos artigos 7º, VI, da CF/1988 e 468 da CLT, uma vez que a reabilitação profissional visa justamente a dar continuidade ao contrato de trabalho e ser uma alternativa para o empregado que sofreu redução de sua capacidade laborativa, sendo assegurado o mesmo patamar salarial, a fim preservar o equilíbrio financeiro do trabalhador. Recurso ordinário da reclamada a que se nega provimento. (TRT - 2ª Região – Recurso Ordinário: 1000052-96.2019.5.02.0271 Relatora: Margoth Giacomazzi Martins);” “REABILITAÇÃO FUNCIONAL. IRREDUTIBILIDADE SALARIAL. Hipótese em que o adicional de atividade de distribuição e coleta deixou de ser pago em razão de reabilitação profissional, ao argumento de que a autora não exerce mais atividades externas. Todavia, a reclamante teve de ser readaptada como decorrência de acidente do trabalho, não podendo a alteração do cargo vir em seu prejuízo, pois, por culpa do acidente, é que há o impedimento ao exercício da atividade que dá direito ao recebimento do adicional. Assim, deve ser assegurado o pagamento da parcela anteriormente recebida, sob pena de ofensa ao Princípio da Irredutibilidade Salarial e de alteração contratual lesiva. (TRT - 4ª Região Recurso Ordinário:0020305-86.2017.5.04.0029 - Desembargadora Maria Madalena Telesca);” “AGRAVO. RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. ADICIONAL DE INCENTIVO EDUCATIVO. READAPTAÇÃO EM FUNÇÃO DISTINTA. NÃO OCORRÊNCIA DE ACIDENTE DO TRABALHO OU DOENÇA OCUPACIONAL. REDUÇÃO SALARIAL. TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA RECONHECIDA. A jurisprudência desta Corte é firme no sentido de que empregado que foi readaptado faz jus à manutenção das parcelas que recebia em sua função original. Porém, conforme se verifica dos precedentes desta Casa, tal garantia se dá apenas quando a readaptação ocorre em razão de acidente de trabalho ou doença ocupacional, o que não é o caso. Assim, não tendo a reclamada dado causa ao afastamento que ensejou a reabilitação, torna-se inviável a manutenção do Adicional de Incentivo Educativo, não havendo falar em ofensa aos dispositivos invocados no recurso de revista da ora agravada, razão pela qual deve ser provido o agravo a fim de, reformando a decisão impugnada, não conhecer do recurso de revista da reclamante. Agravo provido. Vistos, relatados e discutidos estes autos de Agravo em Recurso de Revista com Agravo (TST-Ag-RRAg-20129-09.2018.5.04.0018 - Ministro Relator Breno Medeiros)." 3.9. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE INTERMITENTE PARA INDETERMINADO A CLT dispõe que o contrato de trabalho e suas alterações podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes e ainda, desde que não gere nenhum tipo de prejuízo ao empregado. Assim, caso haja interesse entre as partes, torna-se possível a alteração do contrato de trabalho intermitente para o contrato por prazo indeterminado, desde que sejam observados alguns procedimentos: a) Deve ser elaborado aditivo contratual com a alteração, estabelecendo que o contrato passará a ser regido por prazo indeterminado, definindo a forma de pagamento (mensal ou horária), estabelecendo o local da prestação dos serviços, o cargo que será exercido, o horário de trabalho, as tarefas de responsabilidade do empregado, bem como o valor da sua remuneração; b) Em razão da irredutibilidade do salário prevista na CF/88, entendemos que o valor hora atualmente contratado não poderá ser reduzido, devendo-se calcular o salário mensal com este mesmo valor hora ou maior. Lembramos que no caso do empregado mensalista, o cálculo da jornada mensal é realizado da seguinte forma: quantidade de horas semanais x 5 semanas (dessa forma, o repouso remunerado estará incluso na remuneração do mensalista). Por exemplo: 44h semanais x 5 semanas = 220h mensais. c) Deve ser observado, também, o piso da categoria; d) Como o empregado já possui contrato de trabalho com a empresa, não existe a possibilidade de formalizar o contrato de experiência e o contrato de trabalho como mensalista passa a vigorar por prazo indeterminado. e) Quanto às férias e 13º salário quitados enquanto o empregado era intermitente, a legislação não traz tratamento específico, contudo,  a Consultoria COAD orienta que o assunto seja tratado de forma clara no aditivo contratual onde o contrato está sendo alterado para mensalista. Os valores de férias e 13º salário já quitados durante o contrato intermitente poderão, por exemplo, ser descontados ao final do período aquisitivo de férias ou ao final do ano, no caso do 13º salário, desde que isto conste no aditivo ao contrato de trabalho. (CF/88 - Art. 7º, Inciso VI; CLT - Arts. 444 e 468) 4. ALTERAÇÃO TÁCITA DO CONTRATO DE TRABALHO No Direito do Trabalho existe um princípio geral, consagrado pela doutrina, que chama-se "primazia da realidade". Para o autor Américo Plá Rodriguez: “O princípio da primazia da realidade significa que, em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos.” (PLÁ RODRIGUEZ, 2015, p. 339) Assim, mesmo que no contrato de trabalho escrito conste, por exemplo, uma jornada de 44 horas semanais, se o empregado, na prática, trabalha habitualmente uma carga horária menor, este passa a ser seu horário de trabalho regular e o que eventualmente exceder a esta carga horária habitual deverá, portanto, ser considerado como hora extra. Na aplicação do princípio da primazia da realidade o contrato de trabalho original altera-se de forma tácita, sem que exista necessidade de qualquer documento escrito. É a realidade do dia a dia do trabalhador que acaba por alterar o seu contrato de trabalho. A aplicação do princípio da primazia da realidade pode ser facilmente encontrada na jurisprudência, como podemos observar nestes exemplos: “(...) ENQUADRAMENTO COMO PROFESSOR. REGRA DO ART. 317 DA CLT. PREVALÊNCIA DO PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. Embora o art. 317 da CLT exija como requisitos para o exercício do magistério a habilitação legal e o registro no Ministério da Educação, a jurisprudência atual desta Corte tem o entendimento de que a exigência do referido dispositivo tem caráter meramente formal, prevalecendo o princípio da primazia da realidade, no qual se leva em conta se o trabalhador, de fato, exercia a atividade docente, para o seu enquadramento como professor. Recurso de revista conhecido por divergência jurisprudencial e provido. (...)" (TST, ARR-10877-70.2016.5.15.0074, 3ª Turma, Relator Ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte);” "VÍNCULO DE EMPREGO. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. Por força do princípio da primazia da realidade, a verdade dos fatos impera sobre qualquer prova documental apresentada pelas partes. Quer dizer que, em matéria trabalhista, é mais importante o que ocorre na prática. A busca pela verdade real dos fatos está amparada no princípio da boa-fé, na dignidade da atividade humana, na desigualdade entre as partes contratantes, e na interpretação racional da vontade das partes. (TRT- 2ª Região – Recurso Ordinário 1001618-41.2019.5.02.0381 -  Relator): Alvaro Alves Noga);" “ADVOGADO. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. NULIDADE. DECLARAÇÃO DO VÍNCULO DE EMPREGO DIRETO. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. O profissional liberal empregado está adstrito a um conceito de subordinação jurídica diferido, que leva em consideração a autonomia técnica do labor que desempenha e as peculiaridades atinentes ao livre exercício da profissão em concomitância com a relação de emprego firmada com o patrão. Assim, caracterizada a não eventualidade, a onerosidade, a pessoalidade e a subordinação do reclamante ao tomador, a existência, por si só, de contrato cível de prestação de serviços não é capaz de elidir a relação de emprego subjacente, a teor do que dispõem os arts. 3º e 9º da CLT, em homenagem ao princípio normativo da primazia da realidade sobre a forma, que é um dos pilares do sistema protetivo conferido ao obreiro pela legislação trabalhista. Conhecido e provido " (TST – 5ª Turma -  Recurso de Revista 99600-66.2012.5.17.0004- Relator Ministro Emmanoel Pereira);” "SALÁRIO CONTRATUAL E SALÁRIO EFETIVAMENTE PRATICADO. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. DEVOLUÇÃO DE DIFERENÇAS. IMPOSSIBILIDADE 1. O pagamento efetivo e por período significativo de salários em valor superior àquele formalmente contratado não se caracteriza como pagamento indevido, haja vista que estipulado e praticado livremente pela própria empregadora, no exercício do poder de gestão do negócio. 2. Prevalece o princípio da primazia da realidade, ante a situação de fato consolidada. 3. Agravo de instrumento de que se conhece e a que se nega provimento" (TST, AIRR-504-91.2011.5.15.0126, 4ª Turma, Relator Ministro Joao Oreste Dalazen, DEJT 28/11/2014)." 4.1. APLICAÇÕES PRÁTICAS DA ALTERAÇÃO TÁCITA Podemos citar algumas situações bastante comuns onde aplica-se a alteração tácita do contrato de trabalho, ou seja, a aplicação do princípio da primazia da realidade: a) Empregado contratado para 44h semanais e que, na prática, trabalha 40h semanais; b) Empregado contratado para determinado cargo e que, na prática, exerce as atividades correspondentes a outro cargo diferente do original; c) Empregado que foi contratado para determinado horário de trabalho e que, na prática do dia a dia, trabalha em horário diferente do original; d) Trabalhador contratado originalmente como autônomo, sem relação de emprego, mas que comprova, na prática diária, a subordinação, configurando-se o vínculo empregatício. e) Empregado contratado originalmente para exercer suas atividades em determinado estabelecimento do empregador e, que, na prática, trabalha em outro estabelecimento deste empregador, localizado em outro município. Em todas as situações elencadas acima, e em tantas outras que podemos encontrar na prática diária, o contrato de trabalho original já se encontra alterado pela realidade. Exemplos práticos: 1 - Digamos que o empregado foi contratado para 44h semanais, com salário de R$ 4.000,00 e que, na prática, trabalha 40h semanais. Caso este empregador deseje que o empregado passe, efetivamente, a trabalhar 44h semanais, deverá reajustar a remuneração deste empregado, posto que, na prática, o contrato de trabalho foi alterado tacitamente, sendo sua remuneração de R$ 4.000,00 correspondente a 40h semanais. 2 - Determinada empregada foi contratada para o cargo de recepcionista (CBO 4221-05), mas no seu dia a dia exerce as tarefas correspondentes ao cargo de supervisora de recepcionistas (CBO 4201-25). Nesta situação o cargo original foi alterado pela prática diária, e esta empregada faz jus ao salário e demais benefícios correspondentes ao cargo de supervisora de recepcionistas. 3 - Um empregado foi contratado para exercer suas atividades no município do Rio de Janeiro, matriz da empresa. Em determinado momento foi deslocado para uma filial da empresa, localizada no município de Vitória, no estado do Espírito Santo, sem que houvesse alteração de seu contrato de trabalho, nem transferência. Neste caso, o empregado passa a fazer jus ao salário, benefícios e demais adicionais e vantagens aplicáveis ao estabelecimento filial, já que, na realidade, a transferência ocorreu, mesmo que não tenha sido formalizada. 5. ESOCIAL Todas as alterações contratuais deverão ser registradas no sistema de folha de pagamento. A alteração de informações contratuais de trabalhadores deve ser enviada ao eSocial no evento S-2206 (alteração de contrato de trabalho). Os eventos de alteração contratual devem ser transmitidos até o dia 15 do mês subsequente ao da competência informada no evento ou até o envio dos eventos mensais de folha de pagamento da competência em que ocorreu a alteração contratual, quando essa alteração trouxer impacto nos totalizadores. Fonte: COAD

Regras e Condições Os lucros ou dividendos apurados e distribuídos aos sócios, acionistas ou titular de empresa individual pelas empresas optantes pelo Lucro Real, Presumido, Arbitrado e pelo Simples Nacional, estão isentas de tributação, desde que pagos ou creditados aos sócios até o limite fiscal, deduzidos os tributos apurados de acordo com as normas tributárias específicas a cada uma delas ou se levantado através de Balanço Patrimonial, desde que haja: Lucros Acumulados e Reservas : a empresa deve ter lucros acumulados e/ou  reservas em seu balanço patrimonial que justifiquem a distribuição de lucros, conforme artigo 238 da Instrução Normativa RFB nº 1.700/17. Cumprimento das Leis Tributárias : a distribuição de lucros deve estar em conformidade com as leis tributárias de acordo com o regime tributário de cada empresa, isentos do Imposto de Renda, de acordo com a Lei nº 9.249/95, artigo 10, ou até mesmo, a empresa não ter débitos tributários, conforme artigo 1.018 do RIR/18. Cumprimento das Leis Comerciais:  a distribuição de lucros deve ser devidamente registrada nos livros contábeis da empresa, demonstrando transparência e conformidade, levantado forma da Lei nº 10.406/02 (Código Civil), artigo 1.179 Autorização dos Sócios ou Acionistas : a distribuição de lucros deve ser aprovada em assembleia de acionistas e devidamente documentada em ata, ou documento de constituição da empresa, conforme Lei nº 10.406/02 (Código Civil), artigo 1.072. Todo o Lucro Contábil  apurado pelas empresas optantes pelo Lucro Real, Lucro Presumido e Arbitrado , de acordo com o inciso II do § 2º do artigo 238 da Instrução Normativa RFB nº 1.700/17, ou Simples Nacional conforme artigo 14, § 2º  da   Lei Complementar nº  123/06, poderá ser distribuído aos sócios ou acionistas livres de Imposto de Renda, desde que levantado mediante Balanço Patrimonial  elaborado na forma do artigo 1.179 do Código Civil, Lei 10.406/02. Entretanto, as empresas optantes pelo Lucro Presumido ficam isentas do Imposto de Renda, independentemente de apuração contábil, até o valor da base de cálculo do IRPJ (Lucro Fiscal), deduzido do IRPJ (inclusive o adicional, quando devido), da Contribuição Social sobre o Lucro (CSLL) da contribuição para o PIS-Pasep e da Cofins devidos, ou seja, diminuída dos percentuais de que trata o artigo 15 da Lei n° 9.249/95. A distribuição deve ocorrer após o encerramento da apuração. Por outro lado, nas empresas optantes pelo Simples Nacional , a distribuição de lucros isenta, fica limitada ao valor resultante da aplicação dos percentuais de que trata o artigo 15 da Lei no 9.249/95, sobre a receita bruta mensal, no caso de antecipação de fonte, ou da receita bruta total anual, tratando-se de declaração de ajuste, subtraído do valor devido de Imposto de Renda na forma do Simples Nacional no período, de acordo com o artigo 14 da Lei Complementar nº  123/06, quando não houver Lucro Contábil apurado. Ou seja, no caso em que as empresas do Lucro Presumido e do Simples Nacional, mantiverem escrituração contábil e apurar lucro líquido depois da dedução dos tributos permitidos, de valor superior ao lucro fiscal, a totalidade do lucro líquido contábil poderá ser distribuída sem incidência do imposto de renda. Entretanto, se o lucro líquido apurado contabilmente for menor ao valor determinado de acordo com as referidas regras fiscais, manterá a isenção sobre a distribuição do lucro presumido líquido do imposto e das contribuições devidos se distribuídos até o limite fiscal. O Lucro Fiscal corresponde ao lucro apurado na forma das regras tributárias, como aquele calculado mediante regras do Lucro Presumido. Deve ser considerado também que, de acordo com o inciso II do § 2º  do artigo 238 da Instrução Normativa RFB nº 1.700/17, para que  as parcelas de distribuição de lucros contábeis pagas ou creditadas sejam isentas é preciso que o lucro distribuído esteja absorvido pelo prejuízo de período anterior determinado na forma do artigo 189 da Lei nº 6.404/76. Assim,  poderá ser distribuído o Lucro Acumulado até o momento da apuração se forem absorvidos pelos Prejuízos Acumulados e for comprovada a disponibilidade. Nestas circunstâncias, deverá ser abatido 100% do prejuízo sobre o Lucro Acumulado até a data do encerramento do exercício. Não restando saldo positivo, não haverá Lucros Contábeis isentos a Distribuir. Por último, digamos que a distribuição de lucros ocorra em valores superiores ao resultado contábil apurado: estará sujeita a tributação do Imposto de Renda na Fonte. Em resumo, desde 1996 a Distribuição de Lucros é isenta nas seguintes circunstâncias, vejamos: DISTRIBUIÇÃO: LUCRO CONTÁBIL: LUCRO FISCAL: BASE LEGAL: LUCRO REAL ISENTO SEM LUCRO FISCAL INSTRUÇÃO NORMATIVA RFB nº 1.700/17, § 3º DO ARTIGO 238 LUCRO PREZUMIDO ISENTO ISENTO INSTRUÇÃO NORMATIVA RFB nº 1.700/17, INCISOS I E II DO § 2º DO ARTIGO 238 SIMPLES NACIONAL ISENTO ISENTO RESOLUÇÃO CGSN nº 140/18, ARTIGO 145 Fonte: Blog Contmatic , Maria Adélia

Caracterização do acúmulo de função O acúmulo de função ocorre quando um funcionário executa mais funções do que as estabelecidas em seu contrato, de forma habitual. No entanto, para que seja caracterizado como acúmulo de função, é necessário que essa atribuição de funções diversas seja habitual. A habitualidade é fundamental na determinação do acúmulo, levando em conta o desgaste físico e emocional.Contudo, o acúmulo de função muitas vezes  acontece de maneira mais branda e de forma tão corriqueira que as pessoas se acostumam a esses excessos, tornando-os comuns no dia a dia. Legislação e direitos do trabalhador. Não há uma lei específica sobre o acúmulo de função, mas a jurisprudência estabelece critérios, como a natureza distinta das atividades extras e sua habitualidade. Por meio da jurisprudência, é possível identificar padrões que configuram o acúmulo de função. Atualmente, os profissionais do direito e o sistema jurídico consideram dois principais contextos para compreender essa questão: Quando as tarefas adicionais diferem daquelas especificadas no contrato de trabalho; Quando o acúmulo de função é regular, não sendo apenas esporádico ou eventual, como em situações de emergência. Uma vez comprovado o acúmulo de função e em caso de falta de resolução amigável com a empresa, o funcionário tem direitos trabalhistas assegurados. Isso inclui a possibilidade de rescisão contratual com pagamento integral das verbas rescisórias. Além disso, é viável negociar um aumento salarial com a administração, considerando a maior complexidade das funções adicionais. A base para esse cálculo inclui diversos fatores que justifiquem a remuneração adicional.  Aumento salarial e rescisão indireta Não há um percentual legal definido para o aumento salarial devido ao acúmulo de função. Geralmente, varia entre 10% a 40%, decidido caso a caso. Vale ressaltar que esse valor é definido apenas de acordo com caso concreto. Uma vez que que seja determinado o acúmulo de função, o valor estabelecido irá refletir em todas as verbas salariais.O empregado tem o direito de solicitar não apenas as diferenças salariais devido ao acúmulo de função, mas também a rescisão indireta do contrato de trabalho. A rescisão indireta ocorre quando há uma falta grave por parte do empregador, resultando no término do contrato de trabalho. No entanto, a viabilidade dessa medida depende da análise do caso específico, pois a CLT estabelece as circunstâncias em que a rescisão indireta é aplicável.  Prova do acúmulo de função Há várias maneiras de evidenciar o acúmulo de função, sendo a mais comum por meio de provas documentais, como registros de e-mails entre empregado e empregador, que indiquem exigências de atividades distintas do contrato original. No entanto, é preferível contar também com testemunhas que tenham presenciado a rotina do trabalhador. É importante destacar que o ônus da prova do acúmulo de função recai sobre o empregado. Em casos de litígio, cabe a ele demonstrar que desempenhou funções diferentes das contratadas. Recomenda-se a consulta a um advogado especializado em Direito Trabalhista para avaliar a situação. Além disso, é fundamental que o acúmulo de função seja comprovado de forma clara, mostrando a violação do acordo entre empregado e empregador. A ausência de evidências explícitas pode levar à interpretação de que o empregado aceitou qualquer serviço compatível com sua posição.  Cada caso de acúmulo de função deve ser avaliado individualmente, pois não há regras fixas. É essencial que o trabalhador esteja ciente de seus direitos e busque orientação jurídica quando necessário, visto que o acúmulo de função pode gerar diversos problemas laborais. Fonte: Portal Contábeis

O que é o trabalho intermitente? A definição exata de trabalho intermitente de acordo com a lei 13.467 é: “Contrato de Trabalho intermitente é uma prestação de serviços não contínua, com subordinação, que ocorre com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador (exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria).” Em outras palavras, devem ocorrer intervalos entre períodos de convocação de dias, semanas ou meses. Tadeu, um empregador muito interessado no Trabalho Intermitente, resolveu inserir essa modalidade em sua rede de papelarias, por exemplo. Assim, contratando trabalhadores intermitentes em seu negócio, ele consegue equilibrar as despesas com folha de pagamento de acordo com as oscilações de sua receita. O negócio do Tadeu tem forte alta de demanda nas voltas às aulas do primeiro e do segundo semestre e uma queda considerável nos meses de junho, julho, novembro e dezembro. Segundo o Ministro do Tribunal Superior do Trabalho, Ives Gandra Martins Filho, “a Reforma de 2017 deu substancial passo no sentido de suprir lacunas, disciplinando (…) o trabalho intermitente”. Ou seja, criou-se a modalidade para regularizar um antigo problema do trabalho em todo o país, o “bico”. Não é novidade que a atividade informal infringe direitos trabalhistas do empregado. Diante desse cenário, a situação foi corrigida na modalidade intermitente. Importante dizer que as regras de acordos individuais e coletivos são igualmente válidas para os intermitentes segundo os termos do artigo 7º da CF e do artigo 611 da CLT. Qual é a diferença entre o contrato intermitente e por tempo indeterminado? Apesar de ambos garantirem os direitos trabalhistas do empregado, a principal diferença entre o trabalho intermitente e o contrato por tempo indeterminado envolve a questão da continuidade. Enquanto no primeiro a demanda é mutável e deve haver convocação com início e encerramento demarcados, no segundo não há data de término. Assim, o contrato por tempo indeterminado é marcado pela continuidade. Desse modo, o empregado presta serviços com frequência definida, desde que a jornada não ultrapasse 44 horas semanais. Seguindo o exemplo anterior, caso o empregador Tadeu contrate um empregado com contrato por tempo indeterminado, este iria trabalhar e receberia normalmente, tendo demanda ou não.  Outra diferenciação importante envolve o pagamento, que ocorre no final do mês para o contrato indeterminado e no final do período de prestação de serviços para os intermitentes. Então, caso Tadeu opte pelo trabalho intermitente, ele só precisará pagar  os valores devidos ao empregado quando fizer tal convocação. Abaixo você entende essa particularidade na prática. Principais características do trabalho intermitente Antes de tudo, veja a seguir quais são as principais características do contrato intermitente: Não continuidade da atividade; Registro em carteira de trabalho; Exercício da atividade para mais de um empregador; Convocações com no mínimo 72 horas de antecedência; Não obrigatoriedade de aceite das convocações; Confirmação da convocação em no máximo 24 horas;  Pagamento imediato ao final de cada período de serviços; Férias com adicional de ⅓; Pagamento do DSR e 13º salário; Aplicação de multa por desistência após a confirmação da atividade para a parte desistente. Contrato de trabalho intermitente O contrato de trabalho intermitente não pode ser firmado com uma conversa . Para formalizar a relação, o correto é celebrar o contrato por escrito. Conforme a Reforma Trabalhista e a Portaria n° 349 esclarecem, é preciso das seguintes informações: Os endereços do trabalhador e da empresa; Valor/hora ou dia da remuneração; Local e o prazo para o pagamento; Assinatura dos dois. Outra consideração importante sobre a modalidade é que o valor da hora de trabalho não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou do salário dos demais empregados do estabelecimento. Já a partir de 2019, ano de criação da Carteira de Trabalho Digital, pôde-se fazer o registro em carteira através do Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) . Logo, ao informar qualquer situação do contratado no eSocial, todas as informações também constarão na CTPS digital - início e fim de contrato inclusos. Jornada de trabalho do empregado intermitente À primeira vista, a jornada de trabalho intermitente é igual a de outras modalidades. Ou seja, é constituída por entrada, saída e intervalo para refeição nas dependências da empresa. Registrar o ponto é outra exigência legal, dessa vez para empresas com mais de 20 funcionários. O empregador também deve pagar horas extras, caso ocorram. Do mesmo modo, mesmo sem horário fixo de trabalho, a jornada não deve ultrapassar as previsões legais da CLT (8 horas diárias, 44 horas semanais e 2 horas extras por dia). Direitos do empregado intermitente O intermitente tem acesso à maioria dos direitos trabalhistas convencionais. Ele recebe o FGTS, depositado na conta da Caixa, e pode gozar de direitos como a licença-maternidade, o seguro acidente de trabalho e as já mencionadas horas extras Além desses, os principais direitos dos intermitentes são: Salário; Férias coletivas e com acréscimo de 1/3; Descanso semanal remunerado; 13º salário proporcional; Adicionais legais. Já a contribuição previdenciária, por sua vez, é um dever do empregado. Assim, ele deve contribuir sobre o valor total do mês de acordo com as suas convocações, de modo a pagar sua parte da Previdência Social caso deseje se aposentar com o salário mínimo. Inatividade do funcionário intermitente Entre um serviço prestado e outro, o trabalhador deve ficar ausente da empresa durante um intervalo. Esta, por sua vez, mantém-se desobrigada de pagar qualquer tipo de remuneração referente a esse período inativo. Contudo, nesse meio-tempo o empregado fica disponível para ser convocado por outros empregadores. É essencial esclarecer as dimensões desses períodos de pausa, que no caso do trabalho intermitente não são exatas e podem ser compostas por meses, dias ou horas, seja qual for o tipo de ação desenvolvida pela empresa ou funcionário. Assim, não há previsão legal que responda à questão com exatidão. Por isso, cabe à empresa ter jogo de cintura e coerência ao gerir os períodos de pausa do seu colaborador, de modo a não impor jornadas regulares que definam atividade não intermitente. Convocação no contrato intermitente A convocação para a prestação de serviços deve ser feita com, no mínimo, três dias de antecedência pelo empregador, e a partir de qualquer meio de comunicação eficaz . O empregado, por sua vez, tem até um dia para responder à convocação. Caso haja recusa para a prestação de serviços, a empresa não pode classificar a ação como ato de insubordinação, pois é direito do empregado decidir sobre a convocação de acordo com seus critérios particulares. Contudo, a situação muda quando, após a confirmação da convocação, uma das partes desiste de seguir com a prestação de serviços. O texto da Reforma estabelece a cobrança de multa de metade do valor previamente acordado caso não haja comprovação de justo motivo para a desistência. O prazo de ressarcimento é de até 30 dias para o lado lesado. Pagamento do salário no contrato intermitente O empregador deve fazer o pagamento logo após o período de serviços prestados. Ele deve conter as seguintes verbas: Valor da remuneração; Férias com adicional de 1/3; Proporcional do DSR e do 13º salário; Adicionais legais (hora extra, adicional noturno etc). O intermitente ganha o valor proporcional às jornadas realizadas relativas ao período de convocação. Ou seja, o cálculo dos seus rendimentos é feito com base nas horas trabalhadas, de acordo com as convocações atendidas. Junto ao pagamento, um comprovante deve compilar todas as verbas e os possíveis adicionais ou descontos aplicados. Mas atenção: não inclua cálculos dos períodos de inatividade no pagamento! Rescisão do contrato de trabalho intermitente A rescisão do contrato sem motivos de justa causa é calculada a partir da média dos últimos 12 meses de trabalho, conforme o previsto no artigo 5º da Portaria nº 349/2018 do Ministério do Trabalho. Caso o contrato tenha durado menos de um ano, deve-se calcular a média pela sua vigência. Nos casos de rescisão por justa causa, o trabalhador perde o direito de receber as verbas rescisórias, como por exemplo o 13° salário e a multa do FGTS. Por fim, em ambos os tipos de rescisões ainda deve existir a formalização por parte do empregador no eSocial. O trabalhador intermitente precisa estar cadastrado no eSocial? Sim, o trabalhador intermitente deve estar cadastrado no eSocial desde 2017, ano de sua criação. Dessa forma, para inserir a jornada de trabalho intermitente no eSocial o empregador deve preencher o evento S-2200 - Cadastramento Inicial e Admissão/Ingresso de Trabalhador. Sendo assim, siga o tutorial abaixo: acesse o menu, clique em “Empregado” e depois em “Admitir/Cadastrar”; valor da remuneração; informe os dados, tais como CPF, data de nascimento, data de admissão e, é claro, o tipo de registro – intermitente; preencha as informações adicionais de cadastro e de contrato. Pronto! Empregador: convoca de acordo com sua pretensão O trabalho intermitente permite que o empregador convoque e pague pelas atividades apenas de acordo com suas necessidades Como não há escala definida ou garantida com frequência, o gasto com a folha de pagamento só acontece quando há demanda e, por isso, convocação. Assim, não é preciso manter os gastos em tempos de baixa atividade. Empregado: aceita de acordo com seu tempo Para o funcionário, o contrato é atraente pois é ele próprio quem monta sua escala de trabalho. Desse jeito, tem a opção de aceitar ou não as convocações, de modo a conquistar certa liberdade para gerir seu tempo. Somando-se a isso, seus direitos também são assegurados, o que não ocorre no trabalho informal, o "bico". Assim, salário, férias com acréscimo de um terço, 13º, DSR, adicionais legais, FGTS e férias estão garantidos! Flexibilidade O trabalho intermitente é quase como aquela relação do mundo da Biologia, o mutualismo, já que beneficia ambos os envolvidos. Além disso, agora a criação de novas vagas de trabalho formais para a sociedade também é possível! Lembra que 50% das novas vagas em 2020 estavam sob esse regime? Pois é! A flexibilidade, assim como o funcionário, pode ser convocada a qualquer hora. Fonte: Portal Contábeis

A Secretaria da Fazenda e Planejamento do Estado de São Paulo (Sefaz/SP) anunciou a descontinuação do uso do Cupom Fiscal Eletrônico (CF-e-SAT) no varejo. A mudança ocorre para adotar a Nota Fiscal de Consumidor eletrônica (NFC-e), documento digital que promete melhor adaptação ao novo contexto tributário e tecnológico. O processo de transição do CF-e-SAT para a NFC-e é influenciado pela Emenda Constitucional 132/2023, que criou o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) . Esse cenário exige adequações nos documentos fiscais para atender às novas obrigações tributárias. Além disso, o avanço da cobertura de internet em São Paulo facilita a adoção de soluções digitais, permitindo que a NFC-e seja aplicada de maneira mais padronizada e eficaz. Prazos e orientações para empresas A partir de 1º de novembro a Sefaz/SP bloqueou novas ativações de equipamentos CF-e-SAT. Empresas que já utilizam o CF-e-SAT podem continuar operando seus equipamentos, incluindo as que possuem filiais com esse sistema.  No entanto, o uso do CF-e-SAT será permitido até o final de 2025, e a partir de 1º de janeiro de 2026, apenas documentos emitidos anteriormente serão válidos, com recepção aceita por até dez dias após a emissão. Recomendações para contadores e empresas A transição exige que profissionais de contabilidade orientem seus clientes sobre as mudanças, destacando a importância de alinhar as operações fiscais com a nova tecnologia NFC-e. A Sefaz/SP visa com essa medida promover uma uniformidade entre os estados, além de integrar as obrigações fiscais aos avanços digitais. Fonte: Portal Contábeis, Izabella Miranda

I - Décimo Terceiro Salário: Como é de conhecimento, a primeira parcela do 13º salário, por força de lei, deverá ser paga entre os meses de f evereiro a novembro de cada ano e será calculada com base na média das comissões recebidas pelo empregado, no ano, até o mês anterior àquele em que se realizar o pagamento do adiantamento. Partindo da premissa, apenas para efeito de exemplo, que o empregado João irá receber a 1ª parcela do 13º salário no mês de novembro, e que de janeiro a outubro do ano corrente tenha recebido a título de comissões R$ 13.200,00. Neste caso, o valor da 1ª parcela será obtido da seguinte forma: (i) R$ 13.200,00 ÷ 10 meses ÷ 2 = R$ 660,00 (ii) A 2ª parcela do 13º salário deverá ser paga até o dia 20 de dezembro de cada ano, e será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das comissões dos meses trabalhados até novembro de cada ano, deduzida a importância paga no adiantamento (1ª parcela). Vamos supor então, que o empregado João tenha recebido, em novembro, comissões no valor de R$ 930,00. Para o cálculo da 2ª parcela, devemos proceder da seguinte forma: (i) Comissões recebidas de janeiro a outubro: R$ 13.200,00 (ii) Comissões recebidas em novembro: R$ 930,00 (iii) Valor total das comissões (janeiro a novembro): R$ 14.130,00 (R$ 13.200,00 + R$ 930,00) (iv) Valor da 2ª parcela do 13º salário: R$ 624,54 (R$ 14.130,00 ÷ 11 meses) - R$ 660,00 II – Complementação: Até o dia 10 (dez) de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação, será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças. Num caso hipotético, teríamos: (i) Comissões recebidas até novembro: R$ 14.130,00 (ii) Comissões recebidas em dezembro: R$ 1.540,00 (iii) Total de comissões recebidas (janeiro a dezembro): R$ 15.670,00 (R$ 14.130,00 + R$ 1.540,00) (iv) Média anual das comissões: R$ 1.305,83 (R$ 15.670,00 ÷ 12 meses) (v) Soma das 1ª e 2ª parcelas do 13º salário: R$ 1.284,54 (vi) Valor da complementação a ser paga pelo empregador: R$ 21,29 (R$ 1.305,83 - R$ 1.284,54) III – Férias: Todo empregado, inclusive o comissionista, terá direito anualmente ao gozo de um período de férias remuneradas com, pelo menos 1/3 (um terço) a mais do que o salário normal. Neste contexto, a remuneração das férias do comissionista será obtida mediante a apuração da média percebida pelo empregado nos 12 meses que precederam à concessão das férias, acrescida de 1/3. Vamos supor, por exemplo, que o empregado fulano irá gozar férias, relativas ao período aquisitivo de 02.01.2008 a 01.01.2009, no período de 05 de janeiro a 03 de fevereiro de 2009 e que, nos 12 meses que precederam as férias, tenha recebido, de comissões, o total de R$ 22.200,00. Sabendo-se que no período aquisitivo a que se referem às férias o empregado não cometeu mais de 5 faltas injustificadas, teremos: (i) Média total das comissões: R$ 1.850,00 (R$ 22.200,00 ÷ 12 meses) (ii) 1/3 constitucional: R$ 616,66 (R$ 1.850,00 ÷ 3) (iii) Valor bruto das férias: R$ 2.466,66 (R$ 1.850,00 + R$ 616,66) IV - Rescisão Contratual: A legislação trabalhista estabelece que para pagamento de aviso prévio , 13º salário, férias vencidas e indenizadas quando da rescisão de contrato de trabalho, tais valores devem ser pagos à base da maior remuneração. Os art. 457 e 458 da CLT dispõem que integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões , percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem, abonos pagos pelo empregador, bem como a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Não obstante, aos que percebem salários variáveis , horas extras , adicionais, prêmios entre outros, também deverão compor a base de cálculo das verbas rescisórias na proporção da média apurada obedecendo aos critérios legais ou convencionais da respectiva verba. No Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) deve constar a discriminação de todas as médias que fizeram base para o cálculo das verbas ali discriminadas, de forma a demonstrar ao empregado a origem dos valores pagos. É importante observar que cada verba rescisória traz regras de apuração de média diferentes entre si, na medida em que a própria legislação trabalhista estabelece estes critérios, seja na vigência do contrato de trabalho ou quando do desligamento. Basicamente, salvo estipulação em contrário previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, as regras de apuração de médias para pagamento das respectivas verbas rescisórias são as seguintes: Verbas Rescisórias Regras de Apuração de Médias Aviso Prévio Indenizado: É a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento, salvo previsão mais benéfica prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Férias Vencidas Indenizadas: É a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem). Férias Proporcionais Indenizadas: É a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média do período proporcional equivalente, contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem) ao qual o empregado faz jus. 13º Salário: É a média do período (ano calendário) considerando, para tanto, os meses compreendidos de janeiro a dezembro do ano calendário. Embora o art. 487 (e seguintes) da CLT estabeleça que integra o aviso prévio, para todos os efeitos legais, o valor das horas extras habitualmente prestadas, o entendimento jurisprudencial é que havendo outros adicionais pagos com habitualidade de natureza salarial, estes também deverão integrar a base de cálculo. Ainda que um pouco defasada quanto ao conteúdo textual, a regra adotada para a apuração da média do aviso prévio é a que consta no § 3º do art. 487 da CLT , o qual dispõe que: "em se tratando de salário pago a base de tarefa, o cálculo, para efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com e média dos últimos 12 (doze) meses de serviço." A leitura deste parágrafo, assim como a grande parte das questões trabalhistas, deve ser feita com amplitude, ou seja, abrangendo inclusive, os salários pagos de forma fixa, por comissões ou outras formas presentes nas relações de emprego. Fonte: Jusbrasil

A remuneração variável caracteriza-se por ser uma  espécie de valor complementar à remuneração fixa  do trabalhador, como por exemplo horas extras, adicional noturno, comissões, prêmios, etc. Neste artigo, abordaremos dicas de como calcular corretamente as médias correspondentes à remuneração variável no pagamento de aviso prévio, décimo terceiro salário, férias vencidas e proporcionais, entre outras questões. Quando se fala em remuneração variável, é importante ter em mente que os cálculos sempre estão atrelados ao que preceitua a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e a legislação específica, mas também  é necessário observar a existência de Convenções Coletivas de Trabalho. As convenções de algumas categorias costumam adotar regras de apuração de médias diferenciadas. Assim, é muito importante ter atenção a esse detalhe para não errar na hora de fazer o cálculo — um erro desse tipo pode gerar sérios problemas para a empresa, como multas e passivos trabalhistas. Afastamentos Maternidade  — O artigo 393 da CLT é bastante claro com relação ao cálculo que deve ser feito nos casos em que ocorre afastamento por licença maternidade. Assim, durante o período de licença, a profissional tem direito ao recebimento do salário integral, acrescido dos direitos e das vantagens adquiridas no exercício de suas funções. A média da remuneração variável será calculada considerando os últimos 6 meses anteriores ao afastamento. Acidente  — Nos casos de acidente, os primeiros quinze dias de afastamento são considerados trabalhados e devem ser pagos normalmente. O cálculo desse pagamento deve seguir a regra normal dos pagamentos dos demais funcionários. Já para o período em que o funcionário estiver afastado, será devido apenas o FGTS. Para apurar a base de cálculo do FGTS, além da remuneração fixa, deve-se somar a média da remuneração variável considerando os últimos 6 meses anteriores ao afastamento. Serviço Militar  — O artigo 471 da CLT dispõe a respeito dos casos em que o funcionário precisa se afastar para prestar serviço militar. Nessas situações, há uma interrupção no contrato de trabalho e o empregador tem obrigação de realizar apenas o pagamento do FGTS, utilizando o mesmo critério para cálculo sobre o Afastamento por Seguro Acidente. 13º salário O  décimo terceiro salário , também conhecido como Gratificação Natalina, é uma bonificação salarial instituída desde 1962 e deve ser paga a todo trabalhador registrado. Essa bonificação  pode ser paga em duas parcelas.  O valor a ser pago fica atrelado à quantidade de meses trabalhados durante o ano. Com o eSocial, há uma Nota Orientativa 2018.10 regulamentou a forma como esse cálculo deve ser realizado.  Trabalhadores que laboraram durante os 12 meses (de janeiro a dezembro) recebem o valor correspondente a 100% do seu salário mensal. Já os trabalhadores que foram admitidos no curso do ano recebem o valor proporcional aos meses trabalhados. A remuneração fixa será composta por salário, adicionais por tempo de serviço, insalubridade, periculosidade e outros adicionais pagos mensalmente. Já, a remuneração variável será composta de valor pagos eventualmente, como por exemplo, horas extras, adicional noturno, comissões, prêmios. Para tanto, para calcular o valor do 13º salário, deve-se proporcionalizar a remuneração fixa e variável, de acordo com o número de avos no período. Lembrando que, para o colaborador ter direito a 1/12 avos, o mesmo deve trabalhar pelo menos 15 dias em cada mês. Digamos que este tenha apenas 9/12 avos e a soma do salário mais outras parcelas fixas corresponde a R$ 2.000,00 e a média da remuneração variável corresponde a R$ 500,00, o empregado receberá de 13º o valor bruto de R$ 1.875,00 (2000,00 + 500,00 = 2.500,00 / 12 x 9). Aviso prévio indenizado A incidência de aviso prévio indenizado ocorre quando o trabalhador é  desligado da empresa sem justa causa. Nesses casos, é necessário incluir esse valor na rescisão contratual. Realizar os cálculos de aviso prévio indenizado é muito simples: o valor do aviso prévio será o do último salário e adicionais recebidos pelo empregado, acrescido da média das parcelas variáveis dos últimos doze meses trabalhados. Caso o tempo trabalhado pelo empregado seja inferior a 12 meses, deve-se considerar apenas o tempo trabalhado para compor as médias.  Férias Os cálculos de férias são os mais complexos, tendo em vista que variam muito de acordo com as especificidades de cada caso. Antes de falarmos de cada situação das férias, é importante entendermos o conceito de período aquisitivo. O período aquisitivo refere-se ao período trabalhado, iniciando sempre na data da admissão até completar 12 meses. A partir daí, inicia-se um novo período aquisitivo e assim sucessivamente. É o período base para definir a quantidade de dias de férias, sendo que para cada período igual ou superior a 15 dias, o empregado tem direito a 2,5 dias de férias. Logo, ao final de 1 ano, terá direito a 30 dias de férias, salvo quando tiver faltas injustificadas no período. Além disso, o período aquisitivo serve como referência para definir os meses que serão considerados para apurar as médias. Bem, agora que você já sabe o que é período aquisitivo, dividimos o assunto em dois tópicos principais para lhe ajudar a compreender o funcionamento principal de cada cálculo: Férias gozadas:  são as  férias pagas em recibo de férias onde o empregado de fato não trabalha neste período.  O valor das férias gozadas será composto pelo último salário e adicionais recebidos pelo empregado, acrescido da média das parcelas variáveis do período aquisitivo. Cabe ressaltar ainda que o valor pago será sempre proporcional ao número de dias de férias. Além disso, sobre o total das férias pagas será acrescido o valor do adicional de 1/3 de férias. Férias indenizadas : são aquelas  não usufruídas, que são pagas no momento da rescisão do contrato de trabalho.  Elas podem ser integrais ou proporcionais, dependendo de cada caso. As férias proporcionais são calculadas na proporção de 1/12 por mês de trabalho acrescidos do adicional de 1/3. As integrais correspondem ao valor total da  remuneração  base, também acrescido do terço constitucional. Em ambos casos, o valor das férias será composto pelo último salário e adicionais recebidos pelo empregado, acrescido da média das parcelas variáveis do período aquisitivo. Observe que quando o salário for pago por tarefa/comissão, a base será do valor da média da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias. As férias integrais são devidas aos empregados após 12 meses de serviço. Já as férias proporcionais são devidas na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 dias, e valem aos empregados dispensados sem justa causa, no término do contrato ou no pedido de  demissão . Provisões de férias e 13º Salários A provisão das férias e 13º salário devem corresponder as mesmas regras de cálculos já citadas anteriormente. Quando se fala em cálculo de médias de remuneração variável, é necessário ter em mente que cada funcionário tem uma história, um contrato e uma convenção coletiva diferente.  Por isso, é importante ter atenção às especificidades de cada contrato de trabalho, além de contar com a assessoria de profissionais qualificados, que possam realizar os cálculos com exatidão, evitando futuros problemas judiciais. Fonte: Metadados

A legislação trabalhista estabelece que no pagamento de  aviso prévio , 13º salário,  férias  vencidas ou proporcionais indenizadas quando da rescisão de contrato de trabalho, tais valores devem ser apurados com base na maior remuneração.   Os art. 457 e 458 da CLT dispõem que integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as gratificações legais, as comissões pagas pelo empregador, bem como a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.   Não obstante, aos que percebem salários variáveis como  horas extras , adicionais (noturno, insalubridade e periculosidade), entre outros, também deverão compor a base de cálculo das verbas rescisórias na proporção da média apurada, obedecendo aos critérios legais ou convencionais da respectiva verba.   De acordo com o §2º do art. 457 da CLT, as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, o auxílio-alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro, as diárias para viagem, os prêmios e abonos  não integram a remuneração do empregado , não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário.   No  Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho  (TRCT) deve constar a discriminação de todas as médias que fizeram base para o cálculo das verbas ali discriminadas, de forma a demonstrar ao empregado a origem dos valores pagos.   É importante observar que cada verba rescisória traz regras de apuração de média diferentes entre si, na medida em que a própria legislação trabalhista estabelece estes critérios, seja na vigência do contrato de trabalho ou quando do desligamento. Basicamente, salvo estipulação em contrário previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, as regras de apuração de médias para pagamento das respectivas  verbas rescisórias  são as seguintes: Verbas Rescisórias: Regras de Apuração de Médias: Aviso Prévio Indenizado Média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento, salvo previsão mais benéfica prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho Férias Vencidas Indenizadas Média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem) Férias Poporcionais Indenizadas Média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média do período proporcional equivalente, contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem) ao qual o empregado faz jus 13º Salário Média do período (ano calendário) considerando, para tanto, os meses compreendidos de janeiro a dezembro do ano calendário Embora o art. 487 (e seguintes) da  CLT  estabeleça que integra ao aviso prévio, para todos os efeitos legais, o valor das horas extras habitualmente prestadas, o entendimento jurisprudencial é que, havendo outros adicionais pagos com habitualidade de natureza salarial, estes também deverão integrar a base de cálculo.   Ainda que um pouco defasada quanto ao conteúdo textual, a regra adotada para a apuração da média do aviso prévio é a que consta no § 3º do art. 487 da CLT, o qual dispõe que " em se tratando de salário pago a base de tarefa, o cálculo, para efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com e média dos últimos 12 (doze) meses de serviço ."   A leitura deste parágrafo, assim como a grande parte das questões trabalhistas, deve ser feita com amplitude, ou seja, abrangendo não só o salário pago a base de tarefa, mas inclusive, os salários pagos de forma fixa, por comissões ou outras formas presentes nas relações de emprego.   Já em relação às férias vencidas ou proporcionais indenizadas a legislação prevê duas formas distintas: Verbas Rescisórias: Regras de Apuração de Médias: Valores percebidos como comissões, percentagens ou viagens O pagamento das férias deve ser feito com base nos últimos 12 meses que precederam a concessão das férias. Como o caso é de rescisão, ainda que haja férias vencidas ou proporcionais, a média será a apurada com base nos últimos 12 meses Valores percebidos como horas extras, adicional noturno, periculosidade ou insalubridade O pagamento das férias deve ser feito com base no respectivo período aquisitivo. No caso de rescisão, apura-se a média do período aquisitivo já vencido, para se pagar as férias vencidas indenizadas e, separadamente, a média do período aquisitivo proporcional, para se pagar as férias proporcionais indenizadas Por sua vez, a regra para a apuração da média de pagamento do  13º salário  é a mesma que se utiliza para o pagamento da respectiva verba durante a vigência do contrato de trabalho, ou seja, é feita com base nas variáveis percebidas entre os meses de janeiro a dezembro (ano calendário) ou entre os meses de  admissão  e demissão compreendidos neste período.   Consoante o disposto nas  Súmulas 45  e  253  do TST, também fazem base para cálculo desta verba as horas extras habitualmente percebidas, comissões, adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade), gratificação semestral, bem como as parcelas previstas no art. 457 e 458 da CLT anteriormente já citadas. Mês da Rescisão - Quando Considerar as Variáveis do Mês da Rescisão Em muitas situações a rescisão é realizada no início do mês ou antes do 15º dia do mês, situação em que o empregado perde o direito a mais 1/12 avos de 13º salário e aviso prévio, bem como, dependendo da data do início do  período aquisitivo , poderá também perder o direito a mais 1/12 avos de férias.   Nestas situações fica a dúvida se a empresa deve ou não considerar os 8 dias ou 14 dias trabalhados (por exemplo) para fins de apuração da média para pagamento das verbas rescisórias, ou se desconsidera este período proporcional e faz a apuração somente dos meses completos (30 dias).    Neste sentido poder-se-ia considerar duas possibilidades: a) Se o período em análise não gerou o direito a 1/12 avos para o empregado, desconsidera-o fazendo a média com base somente nos meses integrais b) Se o período em análise gerou o direito a mais 1/12 avos para o empregado, considera-se então para apuração das médias e  pagamento das verbas rescisórias . Entretanto é preciso analisar a situação de forma separada, já que 14 dias de trabalho não gera mais 1/12 avos de 13º salário, mas pode gerar mais 1/12 de férias se o período aquisitivo do empregado iniciou, por exemplo, até o dia 25 do mês (5 dias do mês anterior + 14 dias do mês da rescisão = 19 dias, ou seja, mais 1/12 avos de férias). Em qualquer das situações analisadas acima é importante que a empresa verifique os acordos e as convenções coletivas de trabalho, pois de acordo com o art. 611-A da CLT,  a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando se tratar dos temas dispostos no citado artigo e devem ser respeitados, consoante o art. 7, XXVI da Constituição Federal.   Não obstante, situações atípicas podem contribuir para prejudicar o empregado no caso da adoção de um único critério. É o caso do empregado demitido dia 10 do mês e que recebe, em rescisão, o pagamento de horas extras por conta de um saldo acumulado de  banco de horas  não compensadas.   Se adotar o critério contido na possibilidade "a" acima o empregado poderá sair prejudicado por conta de horas que deveriam ter sido pagas em meses anteriores e que seriam utilizados para a composição da média. Atendendo ao princípio trabalhista da adoção da norma mais benéfica, não havendo previsão legal específica para a apuração das médias, adota-se o critério mais favorável ao empregado. Fonte: Guia Trabalhista

1. É PROIBIDO TRABALHAR EM FERIADO? A EMPRESA PODE OBRIGAR O EMPREGADO A TRABALHAR NO FERIADO? A legislação trabalhista determina que, em regra, é proibido o trabalho em feriados civis e religiosos , sendo garantido aos empregados o pagamento de salário relativo a estes dias, como descanso semanal remunerado. No entanto, esta regra não é absoluta . Nos casos em que não for possível a suspensão do labor nos feriados, devido às exigências técnicas da empresa (exercício de atividade indispensável ou de interesse público), é permitido o trabalho nestes dias . Lei nº 605 /49:"Art. 9º - Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga”. Caso o empregado trabalhe em feriado terá direito: a) A folgar em outro dia , como forma de compensar o trabalho no feriado OU b) A receber remuneração em dobro , caso o empregador não lhe dê a folga compensatória. Portanto, não é absolutamente proibido o trabalho em feriados, pelo que se a empresa exercer uma atividade considerada “indispensável”, poderá sim exigir de seus empregados o trabalho nestes dias. Nesta hipótese, a remuneração em dobro só será paga se o trabalhador não gozar de folga para compensar o trabalho no feriado. 2. COMO FICA A REMUNERAÇÃO DO TRABALHO EM FERIADO? Caso o empregado não tenha direito à folga compensatória, a empresa deverá pagar além do descanso semanal remunerado, a dobra do feriado trabalhado, ou seja, o empregado tem direito a receber (i) o DSR e (ii) o dia trabalhado com um acréscimo de 100%. EXEMPLO: Se o empregado ganha R$ 50,00 por dia normal de trabalho, tem direito a receber R$ 50,00 nos DSR’s - descansos semanais remunerados (domingos e feriados) . Isto quer dizer que mesmo que este empregado não trabalhe no feriado tem direito a receber R$ 50,00 . Caso o empregado trabalhe no feriado, além dos R$ 50,00 devidos a título de DSR (descanso semanal remunerado), também tem direito a receber a remuneração do feriado em dobro (adicional de 100%), isto é, deve receber mais R$ 100,00 . Logo, caso este empregado trabalhe no feriado, deverá receber R$ 150,00 (R$ 50,00 de DSR + R$ 100,00 da dobra do feriado) . Assim, a remuneração deste empregado na semana em que houve o feriado ficaria desta maneira: Segunda: R$ 50,00 Terça: R$ 50,00 Quarta (FERIADO): R$ 150,00 (R$ 50,00 + R$ 100,00) Quinta: R$ 50,00 Sexta: R$ 50,00 Sábado: R$ 50,00 Domingo: R$ 50,00 3. O QUE ACONTECE SE O EMPREGADO FALTAR NO TRABALHO NO DIA DO FERIADO? Se a empresa estiver incluída no rol de atividades indispensáveis pela lei ou pelas normas coletivas e o empregado deveria ter trabalhado no feriado, mas faltou ao trabalho sem justificativa, poderá levar uma advertência . A depender do caso (por exemplo, se o empregado já possuía um histórico de advertências e suspensões), poderá até ser demitido por justa causa. 4. QUAIS SÃO OS FERIADOS NO BRASIL? A legislação estabeleceu que existem feriados civis e religiosos . Feriados civis nacionais: - 1º de janeiro (Lei nº 662/49); - 21 de abril (Lei nº 1.266 /50); - 1º de maio (Lei nº 662/49); - 7 de setembro (Lei nº 662/49); - 15 de novembro (Lei nº 662/49); - dia de eleição geral no país (Lei nº art. 360 da Lei nº 4.737/6531 e art. 77 da Constituição Federal ). Feriados civis municipais: -datas de início e término do ano do centenário do Município, de acordo com a legislação local. Em São Paulo (SP), é o dia 25 de janeiro (Lei municipal nº 7.008/1967). Feriados religiosos : - 12 de outubro (Nossa Senhora da Aparecida – Lei nº 6.802/80); - sexta-feira da Paixão (incluído no rol de no máximo quatro feriados religiosos declarados por lei municipal – Lei nº 9.093/95); - 25 de dezembro (Natal – Lei nº 662/49); - 2 de novembro (Finados – Lei nº 10.607 /2002). 5. DIAS FESTIVOS X DIAS DE FERIADO: Não se deve confundir os dias de feriado com os dias festivos. Alguns dias festivos podem ser considerados feriados e outros não. Por exemplo, os dias de carnaval não são considerados feriados e, portanto, o trabalho pode ser exigido neste período . Neste sentido, vejamos um julgado do TRT/SP a respeito do tema: “ HORAS EXTRAS. TERÇA-FEIRA DE CARNAVAL. Terça-feira de carnaval não é feriado ou dia destinado a descanso. Pode ser exigido trabalho nesse dia. São feriados civis e religiosos os declarados nos arts. 1º e 2º da Lei nº 9.093 /95, que não prevê terça-feira de carnaval como feriado”. (TRT/SP – Processo: 02734.2003.015.02.00.2 – Rel. Designado: Juiz Sérgio Pinto Martins. DJ/SP 18/10/2005). Fonte: Jusbrasil

Instituída pela Lei nº 4.090, de 1962 e regulamentada pelo Decreto nº 57.155, de 3 de novembro de 1965, a gratificação de Natal, popularmente conhecida como 13º salário em 2020 , deverá ser paga a 1ª parcela pelas empresas, até o dia 30 do mês de novembro.   O que diz a lei: A Lei determina que entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento do 13º salário, de uma só vez, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior, de acordo com o tempo de serviço no ano em curso. No entanto, o empregador não está obrigado a pagar o adiantamento no mesmo mês a todos os seus empregados. Permite-se também que o adiantamento seja pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este requerer no mês de janeiro do correspondente ano. Assim, o prazo final para pagamento da primeira parcela do 13º salário para aqueles empregados que não tiveram o valor antecipado no curso do ano ou pago nas férias deverá ser efetuado até 30 de novembro.   Valor da 1ª parcela: O valor do 13º salário corresponde 01/12 avos da remuneração devida no mês anterior, por mês de serviço do ano correspondente, considerando-se mês integral a fração igual ou superior a 15 dias de trabalhados, no mês civil.   Como deve ser apurado o 13º salário dos empregados como mais de 01 ano de empresa: Para admitidos em anos anteriores ou até 17 de janeiro do ano corrente, paga-se como adiantamento 50% do direito adquirido considerando o período de janeiro até 31 de dezembro.   Como deve ser apurado o 13º salário dos empregados admitidos no curso do ano: Para admitidos no curso do ano, ou seja, a partir de 17 de janeiro do ano corrente, paga-se 50% do direito adquirido proporcionalmente a tantos 01/12 adquiridos, contados da data de admissão até dezembro. Porém, existem divergências de entendimentos e há quem entenda que a contagem dos avos dos admitidos nos anos em curso deverá ser até o mês do pagamento, ou seja, se o pagamento estiver sendo efetuado em novembro, a contagem dos avos deverá ser também até 30 de novembro. Já a segunda corrente de entendimento defende a tese de que a contagem dos avos para pagamento da 1ª parcela deverá ser feita considerando até o mês de outubro, uma vez que o cálculo tem como base a remuneração deste mês. Enfim, o empregador é que deverá decidir a forma que melhor lhe convir.   Como fica a contagem dos avos do 13º salário para os empregados que tiveram o contrato de trabalho suspenso pela MP 936 convertida na Lei nº 14.020 de 2020: A Lei nº 14.020 de 2020, conversão da Medida Provisória nº 936, não trouxe nenhum esclarecimento de como proceder no cálculo do 13º salário. Para elucidar a dúvida, a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho enviou uma consulta à Procuradoria – Geral da Fazenda Nacional (PGFN), responsável pelos pareceres jurídicos do Ministério da Economia e o entendimento da equipe econômica é de que a suspensão cessa a contagem dos avos de 13º salário. Isso quer dizer que, um trabalhador que esteve com o contrato suspenso por 4 meses, por exemplo, receberá apenas o equivalente a 8 dos 12 meses. Para o empregado ter direito ao avo faz-se necessário ter pelo menos 15 dias trabalhados no mês. Neste caso, a melhor recomendação é verificar junto ao Sindicato da categoria pois, temos conhecimento que alguns sindicatos estão determinando o pagamento integral do 13º salário do período em que o trabalhador esteve com o contrato suspenso. Pode-se também aguardar um posicionamento oficial do governo, que inclusive já se manifestou que talvez publique um esclarecimento oficial. Como fica o 13º salário para quem teve redução de jornada e salário: Para quem teve redução de jornada e salário, o entendimento é que o13º salário deve ser calculado sobre o salário integral, sem a redução, computando todo o período trabalhado.   Como deve ser pago o 13º salário para a empregada que ficou afastada durante o ano por licença maternidade paga pelo empregador: O 13º salário relativo ao período da licença maternidade ou aborto não-criminoso é pago diretamente pelo empregador e deduzido quando do pagamento das contribuições previdenciárias devidas. Ela receberá normalmente a 1ª parcela.   Como fica o 13º salário se a empregada recebeu a licença maternidade pela Previdência Social, como é o caso da empregada do Microempreendedor Individual e nos casos de licença maternidade adoção: O 13º salário será pago pela Previdência Social juntamente com a última parcela do benefício. Mas as contribuições e impostos incidentes sobre a parcela do décimo terceiro salário, proporcional aos meses de salário-maternidade será de responsabilidade do empregador.   Como é pago o 13º salário dos empregados afastados durante o ano por auxílio-doença comum e auxílio-doença acidentário: O 13º salário será pago pela Previdência Social ao segurado que durante o ano recebeu o benefício.  A empresa é responsável pelo pagamento do 13º salário do período trabalhado, assim considerando o tempo anterior e posterior ao afastamento, bem como os primeiros 15 dias de afastamento de responsabilidade da empresa.   Como fica o complemento do 13º salário 2020 no caso especifico de auxílio-doença por acidente de trabalho: No caso de acidente do trabalho o Enunciado do TST nº 46 determina que as faltas ou afastamentos decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para efeito do cálculo do 13º salário. Como a Previdência Social paga o 13º salário do período afastado, entende-se que a empresa deverá complementar o valor do 13º salário pago pela Previdência Social. Assim, o valor total do 13º salário recebido, ou seja, o valor pago pela Previdência Social somado ao complemento do valor pago pela Previdência, deverá totalizar o valor integral do 13º salário a que teria direito o empregado se não tivesse sido afastado. Vale lembrar que a base de FGTS é total, integral, como se não estivesse ocorrido o afastamento.   Pode descontar pensão alimentícia na 1ª parcela do 13º salário: Geralmente desconta direto na 2ª parcela, mas se oficio ou sentença judicial determinar o desconto na 1ª parcela, deve-se descontar. Neste caso, o valor da pensão alimentícia descontada na 1ª parcela poderá ser deduzido da base de cálculo do imposto de renda da 2ª parcela.   Encargos: Sobre o adiantamento do 13º salário incide apenas o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS. A remuneração referente a 1ª parcela de 13º salário pago, devido ou creditado ao trabalhador deve ser informada na GFIP relativa ao mês de competência e o valor do FGTS deve ser recolhido até o dia 7 do mês subsequente. Se não houver expediente bancário no dia 7, o prazo para recolhimento sem acréscimos legais é o dia útil imediatamente anterior. Fonte: Blog Contmatic, por Bernadete Conceição

A contribuição para o PIS/PASEP das entidades sem fins lucrativos será determinada na base de 1% (um por cento) sobre o total da folha de salários do mês, de acordo com as parcelas integrantes para base de cálculo.   São consideradas entidades sem fins lucrativos de acordo com a legislação: Templos de qualquer culto; Partidos políticos; Instituições de educação e assistência social imunes ao Imposto de Renda; Instituições de caráter filantrópico, recreativo, cultural, científico e associações isentas do Imposto de Renda; Sindicatos, federações e confederações; Serviços sociais autônomos, criados ou autorizados por lei; Conselhos de fiscalização de profissões regulamentadas – do tipo CRC, CREA, etc. Fundações de direito privado e fundações públicas instituídas ou mantidas pelo poder público; Condomínios de proprietários de imóveis residenciais ou comerciais; A Organização das Cooperativas Brasileiras (OCB) e Organizações Estaduais de Cooperativas – previstas na Lei 5764/1971. Exemplo: Um sindicato, com folha de salários de R$ 65.000,00, recolherá o PIS no valor de:  R$ 650,00  (R$ 65.000,00 x 1% ). PARCELAS INTEGRANTES DA FOLHA DE SALÁRIOS   Entende-se por folha de salários mensal, o total dos rendimentos do trabalho assalariado de qualquer natureza, tais como salários, gratificações, comissões, adicional de função, ajuda de custo, aviso prévio trabalhado , adicional de férias, quinquênio, adicional noturno, hora extra, 13° salário e repouso semanal remunerado.   Fonte: Guia Trabalhista