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Se o empregado, durante o cumprimento do aviso prévio trabalhado, afastar-se por doença, os 15 primeiros dias de afastamento correrão normal-mente. A contagem do aviso prévio será suspensa somente a partir do 16º dia, quando, então, receberá o benefício previdenciário. Na hipótese de o período trabalhado no curso do aviso somado aos 15 primeiros dias de afastamento resultar período igual ou superior ao do aviso, este estará totalmente cumprido, sendo devida ao empregado a remuneração correspondente aos 30 dias de aviso, ainda que o afastamento tenha sido superior. Caso os dias trabalhados mais os 15 primeiros dias de afastamento não completarem o período do aviso prévio, a contagem do aviso prévio será suspensa no 16º dia e, após a alta médica concedida pela Previdência Social, o empregado retornará à empresa para cumprir o restante do aviso. Suspensão do contrato de trabalho no curso do aviso prévio Pacificou o Tribunal Superior do Trabalho entendimento de que o gozo de auxílio-doença no curso do aviso prévio suspende o contrato de trabalho, sendo que os efeitos da dispensa somente ocorrerão após o retorno do empregado, nos termos da Súmula 371 do TST: Súmula Nº 371 do TST AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 40 e 135 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. (ex-OJs nºs 40 e 135 da SBDI-1 – inseridas, respectivamente, em 28.11.1995 e 27.11.1998) Assim pode-se concluir que toda disposição legal ou contratual que impede a extinção do contrato de trabalho tem o efeito de suspender o curso do aviso prévio quando seu fato gerador ocorre durante o pré-aviso. Por outro lado, há que se reconhecer, como exceção à regra geral, os casos de estabilidades provocadas pelo próprio empregado com o intuito de obstaculizar maliciosamente o término do contrato de trabalho, como o registro de candidatura a dirigente sindical, representante de CIPA e membro conciliador das comissões de conciliação prévia. Evidentemente, a atitude de má-fé do empregado não poderia gerar os efeitos pretendidos, uma vez não condizente com o exercício do direito potestativo patronal de rescisão do contrato, sob pena de se viabilizar, por via escusa, a possibilidade de resistência à faculdade do empregador de por fim ao pacto laboral. A OJ nº 35 da SDI-I do TST, se inclui no contexto do que se refere a questão, pois trata exatamente da hipótese do empregado, após receber a comunicação de dispensa, buscar algum tipo de estabilidade provisória. No caso, a de dirigente sindical, demonstrando inequívoco abuso de direito que não pode ser agasalhado pelo ordenamento jurídico. Ocorre que a OJ 40 da SDI-I generalizou para todos os casos de estabilidade tal impossibilidade, o que não condiz com a natureza do aviso prévio e nem com o momento em que a extinção do contrato se perfaz, razão pela qual, como iniciamos o presente tópico, não adotamos referida orientação. Registre-se que a solução ora apresentada já foi aplicada pelo TST no caso de acidente de trabalho no curso do aviso prévio. (Fonte: site Nova Era)

Durante o período em que o contrato de trabalho estiver suspenso, o aviso prévio não poderá ser concedido, assim como em caso de Férias, estabilidade provisória, licença paternidade, salário maternidade ou em qualquer outra situação de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho . Ocorrendo o auxílio-doença em virtude de enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, fica afastado do trabalho e percebe o benefício diretamente da Previdência Social. Contudo, somente a partir da concessão do benefício previdenciário é que se efetiva a suspensão do contrato de trabalho, isto porque, durante os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento o período é considerado de interrupção do contrato, sendo do empregador a responsabilidade pelo pagamento dos salários correspondentes. Desta forma, ocorrendo afastamento do empregado no curso do aviso prévio, por motivo de auxílio-doença, os 15 (quinze) primeiros dias são computados normalmente no prazo do aviso, suspendendo-se a contagem a partir do 16º dia de afastamento e retomando a contagem no ato do retorno ao trabalho, nos termos da Súmula 371 do TST. Durante o afastamento por acidente de trabalho ocorre a interrupção do contrato de trabalho. Sendo assim, conta-se todo o período de serviço efetivo, uma vez que o contrato de trabalho não sofre solução de continuidade, continuando em pleno vigor em relação ao tempo de serviço, ou seja, transcorre normalmente a contagem do aviso prévio, não havendo suspensão da respectiva contagem. Se o afastamento por acidente for inferior ou até 15 dias, a contagem do período do aviso prévio continua em vigor, encerrando-se o contrato ao final do período do aviso. Se o afastamento por acidente for superior a 15 dias, o empregado terá seu contrato de trabalho interrompido e durante o afastamento, perceberá o auxílio-doença acidentário. Neste caso, de acordo com o disposto o art. 118 da Lei 8.213/91, o empregado passa a ter direito a estabilidade no emprego, ainda que o afastamento se dê no decorrer do aviso prévio. Não obstante, a Súmula 378 do TST também assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado, situação ocorrida se o empregado, mesmo durante o aviso prévio, se afasta por mais de 15 dias por acidente de trabalho. Veja julgado abaixo sobre a demissão do empregado que entrou em auxílio-doença acidentário durante o aviso prévio . DEMITIR O EMPREGADO QUE ENTROU EM AUXÍLIO-DOENÇA DURANTE O AVISO GERA INDENIZAÇÃO Fonte: TST – 07/07/2014 – Adaptado pelo Guia Trabalhista A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade, condenou um banco ao pagamento de indenização a um trabalhador que teve sua demissão mantida mesmo tendo entrado em gozo de auxílio-doença acidentário durante o período de aviso prévio. Em voto pelo provimento do recurso de revista interposto pelo trabalhador, o ministro Maurício Godinho Delgado, relator, ressaltou que, de acordo com a Orientação Jurisprudencial 82 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, o período do aviso prévio indenizado integra o contrato de trabalho, e a ocorrência de auxílio-doença faz com que os efeitos da dispensa apenas se concretizem depois do término do benefício previdenciário, pois o Contrato de Trabalho é considerado suspenso até essa data. De acordo com os autos, o bancário estava em período de aviso prévio quando lhe foi concedido auxílio-doença acidentário por LER/DORT adquirida em decorrência das atividades exercidas no banco. Embora o laudo pericial do Instituto Nacional do Seguro Social comprovando a concessão do benefício acidentário tenha sido anexado ao processo, o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) considerou não haver nexo entre a atividade exercida pelo empregado e a doença laboral. Para o Regional, a caracterização do acidente de trabalho exige “prova robusta” da existência da doença e do nexo de causalidade com a atividade desenvolvida pelo trabalhador. “Uma vez configurada a doença profissional, para aqueles que se filiam à teoria da responsabilidade subjetiva, há necessidade da prova da culpa do empregador”, afirma o acórdão. Ao votar pela reforma da decisão regional, o relator frisou que o direito à estabilidade acidentária de 12 meses a partir da cessação do benefício está prevista no artigo 118 da Lei 8.213/1991 (Lei de Benefícios da Previdência Social). Lembrou, ainda, que a Súmula 378 do TST considera como pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. O ministro Maurício Godinho esclareceu que a concessão da estabilidade pressupõe o preenchimento de critério objetivo – o gozo de auxílio-doença acidentário ou a constatação de nexo de causalidade entre a doença e as atividades desenvolvidas durante o contrato de emprego. “No caso concreto, conclui-se, da leitura do acórdão do TRT, que o empregado, no curso do aviso prévio indenizado, entrou em gozo de auxílio-doença acidentário”, sustentou. O ministro observou que a declaração da estabilidade poderia representar a reintegração do trabalhador à empresa. Mas, como o período de estabilidade já estava exaurido, são devidos apenas os salários do período, não lhe sendo assegurada a reintegração ao emprego, segundo a Súmula 396, inciso I, do TST. (Processo: RR-7-96.2010.5.05.0221). Fonte: Guia Trabalhista / www.contabeis.com.br

Todo trabalhador regido pela CLT, sendo facultativo (porém recomendável) ao empregado doméstico, deve submeter-se aos exames médicos ocupacionais, sendo estes obrigatórios na admissão, na demissão e periodicamente no curso do vínculo empregatício. Os custos dos exames são de responsabilidade do empregador. Finalidades dos Exames Ocupacionais Para o empregador: Redução do absenteísmo motivado por doenças; Redução de acidentes potencialmente graves; Garantia de empregados mais adequados à função com melhor desempenho; Evitar as implicações legais pela falta de atendimento à sua obrigatoriedade. Para os empregados: Garantia da manutenção das condições de saúde para o desempenho da função; Minimizar a chance de arbitrariedades em caso de doença ou acidente. As condições e procedimentos deverão ser realizados de acordo com as disposições contidas na NR – 7. Admissional Deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades. Periódico Deverá ser realizado de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados: a) para trabalhadores expostos a riscos ou às situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos: a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho; de acordo com a periodicidade especificada no Anexo n.º 6 da NR 15, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas; b) para os demais trabalhadores: anual, quando menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta e cinco) anos de idade; a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45 (quarenta e cinco) anos de idade. Retorno ao trabalho Deverá ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto. Mudança de função Deverá ser realizado antes da mudança de função ou antes de qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador a risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança. Demissional No exame médico demissional será obrigatoriamente realizada até a data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de: 135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4; 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4. Para cada exame médico realizado, o médico deverá emitir o Atestado de Saúde Ocupacional – ASO, em 2 (duas) vias: A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho; A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via. Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas, deverão ser registrados em prontuário clínico individual, que ficará sob a responsabilidade do médico-coordenador do PCMSO. Os registros deverão ser mantidos por período mínimo de 20 (vinte) anos após o desligamento do trabalhador. Fonte: Guia Trabalhista

A Escrituração Contábil Fiscal (ECF) substitui a Declaração de Informações Econômico-Fiscais da Pessoa Jurídica (DIPJ), a partir do ano-calendário 2014, com entrega prevista para o último dia útil do mês de julho do ano posterior ao do período da escrituração no ambiente do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped). Portanto, a DIPJ está extinta a partir do ano-calendário 2014. São obrigadas ao preenchimento da ECF todas as pessoas jurídicas, inclusive imunes e isentas, sejam elas tributadas pelo lucro real, lucro arbitrado ou lucro presumido, exceto: I – As pessoas jurídicas optantes pelo Regime Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Simples Nacional), de que trata a Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006; II – Os órgãos públicos, às autarquias e às fundações públicas; III – As pessoas jurídicas inativas de que trata a Instrução Normativa RFB nº 1.536, de 22 de dezembro de 2014; e Nos termos da Instrução Normativa RFB nº 1536, de 22 de dezembro de 2014, considera-se pessoa jurídica inativa aquela que não tenha efetuado qualquer atividade operacional, não operacional, patrimonial ou financeira, inclusive aplicação no mercado financeiro ou de capitais, durante todo o ano-calendário. Estas deverão apresentar a Declaração Simplificada da Pessoa Jurídica (DSPJ) – Inativa. Há que se ressaltar que, caso a pessoa jurídica tenha Sociedades em Conta de Participação (SCP), cada SCP deverá preencher e transmitir sua própria ECF, utilizando o CNPJ da pessoa jurídica que é sócia ostensiva e o CNPJ/Código de cada SCP. Uma das inovações da ECF corresponde, para as empresas obrigadas a entrega da Escrituração Contábil Digital (ECD), à utilização dos saldos e contas da ECD para preenchimento inicial da ECF. Ademais, a ECF também recuperará os saldos finais das ECF anterior, a partir do ano-calendário 2015. Na ECF haverá o preenchimento e controle, por meio de validações, das partes A e B do Livro Eletrônico de Apuração do Lucro Real (e-Lalur) e do Livro Eletrônico de Apuração da Base de Cálculo da CSLL (e-Lacs). Todos os saldos informados nesses livros também serão controlados e, no caso da parte B, haverá o batimento de saldos de um ano para outro. Finalmente, a ECF apresentará as fichas de informações econômicas e de informações gerais em novo formato de preenchimento para as empresas. O prazo de entrega foi fixado pelo art. 3º da Instrução Normativa RFB nº 1.422/2013, reproduzido abaixo: Art. 3º A ECF será transmitida anualmente ao Sistema Público de Escrituração Digital (Sped) até o último dia útil do mês de julho do ano seguinte ao ano-calendário a que se refira. § 1º A ECF deverá ser assinada digitalmente mediante certificado emitido por entidade credenciada pela Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP-Brasil), a fim de garantir a autoria, a autenticidade, a integridade e a validade jurídica do documento digital. § 2º Nos casos de extinção, cisão parcial, cisão total, fusão ou incorporação, a ECF deverá ser entregue pelas pessoas jurídicas extintas, cindidas, fusionadas, incorporadas e incorporadoras, até o último dia útil do 3º(terceiro) mês subsequente ao do evento. § 3º A obrigatoriedade de entrega da ECF, na forma prevista no § 2º, não se aplica à incorporadora, nos casos em que as pessoas jurídicas, incorporadora e incorporada, estejam sob o mesmo controle societário desde o ano-calendário anterior ao do evento. § 4º Nos casos de extinção, cisão parcial, cisão total, fusão ou incorporação, ocorridos de janeiro a abril do ano-calendário, o prazo de que trata o § 2º será até o último dia útil do mês de julho do referido ano, mesmo prazo da ECF para situações normais relativas ao ano-calendário anterior. § 5º O prazo para entrega da ECF será encerrado às 23h59min59s (vinte e três horas, cinquenta e nove minutos e cinquenta e nove segundos), horário de Brasília, do último dia fixado para entrega da escrituração. Fonte: http://sped.rfb.gov.br/pagina/show/1285

O ocupante de cargo de confiança é representante do empregador no serviço. Ele tem poder diretivo, coordena atividades e fiscaliza a execução delas. Eventualmente, aplica medidas disciplinares, como advertência, suspensão e dispensa por justa causa, a depender do grau de autonomia que a empresa lhe confere. Gerentes, diretores e chefes de departamento ou de filial exercem esse tipo de cargo. Como a jornada de trabalho é livre de controle, eles não têm direito a hora extra nem ao limite de oito horas de serviço por dia (artigo 62, inciso II, da CLT). Em contrapartida, o salário, compreendendo a gratificação de função, deve ser igual ou superior ao salário básico acrescido de 40% do seu valor. Se o percentual for menor, aplicam-se as normas gerais sobre duração do trabalho. A condição tem de ser registrada na Carteira de Trabalho, e a gratificação precisa ser discriminada no contracheque. A parcela integra o 13º salário e a remuneração das férias. Domingos e feriados A atividade do ocupante de cargo de confiança nos domingos e nos feriados deve ser remunerada em dobro. Conforme a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, são assegurados a todos os empregados os direitos previstos no artigo 7º, inciso XV, da Constituição da República e no artigo 1º da Lei 605/49, que dispõem sobre o repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos e sobre o pagamento de salário nos feriados. Bancários O cargo de confiança exercido em banco tem disposições diferentes sobre jornada e remuneração. Em regra, o bancário trabalha seis horas por dia. No entanto, os que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia ou outras equivalentes têm jornada de até oito horas sem receber horas extras. Como contrapartida, a gratificação não pode ser inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo. Essas regras constam do artigo 224, parágrafo 2º, da CLT. A Súmula 102 do TST também trata do assunto. De acordo com o verbete, a gratificação já remunera as duas horas extraordinárias excedentes às seis de trabalho. Contudo, se a gratificação for inferior a 1/3, a sétima e a oitava horas são devidas como extras. Ainda conforme a Súmula 102 do TST, o bancário com função de confiança que recebe gratificação não inferior ao terço legal, apesar de norma coletiva prever fração maior, não tem direito ao pagamento, como extra, da sétima e da oitava horas. Caso peça na Justiça, ele consegue somente as diferenças de gratificação de função. Supressão do cargo de confiança O empregador pode, sem o consenso do ocupante do cargo de confiança, determinar seu retorno à função de origem com a perda da gratificação. Antes da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), a jurisprudência do TST orientava que o empregado que ocupasse cargo de confiança por dez anos ou mais, ao ser revertido ao cargo efetivo sem justo motivo, não perderia a gratificação, com fundamento no princípio da estabilidade financeira 6 (Súmula 372). No entanto, conforme a lei de 2017, a destituição com ou sem justo motivo, independentemente do tempo no cargo de confiança, não resulta na manutenção da parcela (artigo 468, parágrafo 2º, da CLT). Transferência O empregado ocupante de cargo de confiança também pode ser transferido, sem a necessidade de sua aprovação, para outra cidade por ordem da empresa. Essa condição também o distingue do empregado comum, cuja transferência só ocorre com sua anuência, salvo se o contrato previr a mudança. No entanto, nos dois casos, é necessário que a transferência ocorra por necessidade do serviço (artigo 469, parágrafo 1º, da CLT e Súmula 43 do TST). Quando a mudança é provisória, o ocupante de cargo de confiança, como todo empregado nesse tipo de transferência, tem o direito de receber adicional correspondente a, no mínimo, 25% do salário (artigo 469, parágrafo 3º, da CLT e Orientação Jurisprudencial 113 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST). Diretor eleito Eleito para ocupar cargo de diretor, o empregado passa a exercer cargo de confiança. Seu contrato de trabalho, em regra, ficará suspenso, sem a contagem de tempo de serviço enquanto estiver na função. A contagem só ocorre caso a subordinação jurídica inerente à relação de emprego permaneça (Súmula 269 do TST). Data de atualização: 11/02/2019 Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Por maioria, o colegiado entendeu que a exigência viola a intimidade do empregado A Seção Especializada em Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho manteve a nulidade de cláusula coletiva que previa a obrigatoriedade da informação sobre a Classificação Internacional de Doenças (CID) como requisito para a validade do atestado médico e para o abono de faltas para empregados. Por maioria, os ministros entenderam que a cláusula negociada viola garantias constitucionais. A decisão foi tomada no julgamento do recurso ordinário interposto à decisão em que o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA-AP) havia acolhido pedido do Ministério Público do Trabalho (MPT) de anulação da cláusula do acordo firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores na Indústria da Alimentação no Estado do Pará e do Amapá e a Mercúrio Alimentos S/A, de Xinguara (PA). Ética e privacidade Na ação anulatória, o MPT sustentava que o conteúdo do atestado emitido por médico legalmente habilitado tem presunção de veracidade para a comprovação a que se destina e só pode ser recusado em caso de discordância fundamentada por médico ou perito. Ainda de acordo com a argumentação, o médico somente deve informar o CID por solicitação do paciente. Assim, a exigência da informação transgride os princípios de proteção ao trabalhador, viola as normas de ética médica e o direito à inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem. Sigilo médico Ao acolher a ação anulatória, o TRT entendeu que a cláusula coletiva contrariava duas resoluções do Conselho Federal de Medicina (CFM): a Resolução 1.658/2002, que trata da presunção de veracidade do atestado e da necessidade de anuência do paciente para a informação do CID, e a Resolução 1.819/2007, que veda ao médico o preenchimento dos campos referentes ao CID nas guias de consulta e solicitação de exames das operadoras de planos de saúde. Segundo o TRT, “o sigilo na relação médico-paciente é um direito inalienável do paciente, cabendo ao médico a sua proteção e guarda”. No julgamento do recurso ordinário interposto pelo sindicato, a relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, reconheceu a importância de o empregador ter conhecimento do estado de saúde do empregado, mas ressaltou que a exigência do CID como condição para a validade dos atestados em norma coletiva fere direitos fundamentais. Segundo ela, a imposição constitucional de reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho “não concede liberdade negocial absoluta para os sujeitos coletivos, que devem sempre respeitar certos parâmetros protetivos das relações de trabalho e do próprio trabalhador”. Direito A ministra lembrou ainda que a ausência justificada ao trabalho por motivo de doença é um direito do empregado, nos termos do artigo 6º, parágrafo 1º, alínea “f”, da Lei 605/1949. “A exigência do diagnóstico codificado nos atestados médicos, estabelecida por norma coletiva, obriga o trabalhador a divulgar informações acerca de seu estado de saúde sempre que exercer o seu direito de justificar a ausência no trabalho nessas circunstâncias”, observou. Para a relatora, o conflito não é entre a norma coletiva e as resoluções do CFM, mas entre a norma coletiva e os preceitos constitucionais que protegem a intimidade e a privacidade dos trabalhadores. Histórico A relatora destacou em seu voto que a SDC entendia que a exigência do CID para justificar faltas e atrasos, por si só, violava o direito fundamental à intimidade e à privacidade. Entretanto, em 2015, no julgamento do RO-480-32.2014.5.12.0000, pelo voto prevalente da Presidência, o colegiado decidiu de forma diversa. Naquela ocasião, em que a ministra ficou vencida, a SDC havia entendido que o empregador deve ter conhecimento da doença que acomete o empregado para saber se ela inviabiliza o tipo de atividade desempenhada por ele. No novo exame da matéria, a relatora reiterou seu entendimento e foi seguida pela maioria. Ficaram vencidos os ministros Ives Gandra Filho e Caputo Bastos e a ministra Dora Maria da Costa. (RR/CF) Processo: RO-213-66.2017.5.08.0000 A Seção Especializada em Dissídios Coletivos é composta por nove ministros. São necessários pelo menos cinco ministros para o julgamento de dissídios coletivos de natureza econômica e jurídica, recursos contra decisões dos TRTs em dissídios coletivos, embargos infringentes e agravos de instrumento, além de revisão de suas próprias sentenças e homologação das conciliações feitas nos dissídios coletivos. Esta matéria tem cunho meramente informativo. Permitida a reprodução mediante citação da fonte. Secretaria de Comunicação Social Tribunal Superior do Trabalho Tel. (61) 3043-4907 secom@tst.jus.br

A responsabilidade da empresa por atestados médicos prevista na legislação é pelo período de 15 primeiros dias, o questionamento que se faz diariamente é quando estes atestados ultrapassam esses 15 dias, mas ocorrem de forma alternada. Para avaliar o tema, devemos tomar como base as faltas justificadas com atestados médicos, e não aquelas previstas em convenção coletiva ou na legislação. Por isso, as faltas que vamos expor neste documento são as abonadas por meio de atestados médicos, como dispõe o parágrafo 3º do artigo 60 da lei 8.213/99, e que são de responsabilidade da empresa o pagamento dos primeiros dias não trabalhados. O questionamento maior é sobre a concessão de atestados médicos aos empregados de forma alternada, ultrapassando o período de 15 dias, como se pode ver no exemplo: 1º Atestado: 20 a 30 de Abril – 10 dias 2º Atestado: 05 a 09 de Maio – 5 dias 3º Atestado: 16 a 19 de Maio – 4 Dias Nesta simulação, o empregado faltou um total de 19 dias ao trabalho e, entre essas faltas, voltou e teve suas atividades normais. O regulamento da Previdência Social, decreto 3.048/1999, prevê em seu artigo 75, que é responsabilidade da empresa o pagamento dos 15 primeiros dias de afastamento do empregado por motivo de doença. O mesmo entendimento está no artigo 60, § 3º da lei 8.213/99, que trata dos planos da Previdência Nacional. É pacífico, portanto, que a empresa é responsável pelos 15 dias de afastamento. O que se questiona é se a empresa deve continuar pagando os dias de atestados se a soma destes, mesmo quando intercalados, ultrapassa os 15 dias? O artigo 75 do decreto 3.048/99, em seus parágrafos 4º e 5º, consegue solucionar parte do tema, e fala que se houver retorno do empregado ao trabalho e este se afastar novamente dentro de 60 dias pelo mesmo motivo, o empregado voltará para o benefício do auxílio-doença e sua remuneração ficará a cargo da previdência social. Como podemos verificar no exemplo, o empregado dentro do período de 60 dias se afastou por 19 dias de forma intercalada. Com base dispositivo citado (art. 75 §5 Dec. 3.048/99), deverá ficar a cargo da empresa apenas os 15 primeiros dias (até o dia 9 de maio), remetendo o empregado para previdência social a partir de 16 de maio, e devendo esta pagar o último atestado. Este entendimento foi cristalizado na instrução normativa da Previdência Social nº 45/2010 em seu artigo 276 que estabelece: Art. 276. A DIB (Data de Início do Benefício) será fixada: § 3º Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias, retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo afastamento. § 4º Na hipótese do § 3º deste artigo, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar os quinze dias de afastamento, somados os períodos de afastamento intercalados. Assim, todas as dúvidas que pairavam sobre o tema da validade e aplicação dos períodos intercalados na soma dos atestados, foram sanados com o §4º acima referido, que destacou a possibilidade de soma da contagem do prazo. O que deve ser destacado é que caso esse empregado não possua direito à concessão de auxílio-doença, que são no mínimo 12 meses de contribuição, os dias superiores aos 15 dias afastados não serão pagos pela empresa e nem pagos pelo INSS. Concluindo, quando o empregado se afastar por um período superior a quinze dias dentro do prazo de 60 dias, contados da data do primeiro atestado médico, a empresa será responsável apenas pelos 15 primeiros dias de afastamento. Caberá ao empregado buscar da previdência social os dias superiores a este período. É este o entendimento legal, salvo melhor juízo. Antonio Ieski – OAB/SC 26.343 Fonte: http://www.oab-sc.org.br/artigos/atestados-medicos-soma-superior-quinze-dias/409

FÉRIAS Na cessação do contrato de trabalho, após 12 meses de serviço, o empregado, desde que não tenha sido dispensado por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, na proporção de 1/12 avos por mês de serviço ou fração superior a 14 dias. O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, observando-se essa mesma proporção. Quanto aos avos a serem considerados para fins de pagamento das verbas rescisórias, considerando que o empregado fora admitido em 21.08.2001 e dispensado em 04.01.2002 cujo aviso prévio indenizado se projetará até 03.02.2002, relativo as férias, leva-se em conta a data de admissão, conforme demonstrativo abaixo: Apuração de Férias Proporcionais 21 de agosto de 2001 a 20 de setembro de 2001 1 avo 21 de setembro de 2001 a 20 de outubro de 2001 2 avos 21 de outubro de 2001 a 20 de novembro de 2001 3 avos 21 de novembro de 2001 a 20 de dezembro de 2001 4 avos 21 de dezembro de 2001 a 20 de janeiro de 2002 5 avos (*) 21 de janeiro de 2002 a 03 de fevereiro de 2002 Não tem direito (**) Observação: (*) Já computada a projeção do Aviso Prévio Indenizado a partir de 05.01.2002. (**)No período de 21.01.2002 a 03.02.2002 (término da projeção do Aviso Prévio Indenizado) tem-se a fração de 14 dias, que no caso, não acarretará o direito a mais 1 avo de férias). Conforme exemplo acima, o empregado fará jus à 5/12 (cinco doze avos) de férias proporcionais. (Fundamento: Arts. 146 e 147 da Consolidação das Leis do Trabalho). 13º SALÁRIO Com base no art. 1º da Lei nº 4.090, de 13.07.1962, o 13º salário corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral para o efeito do pagamento de cada avo. Para efeito de apuração de 1/12 avós terá o empregado que trabalhar fração igual ou superior a 15 dias dentro do mês, ou seja, leva-se em conta o mês calendário. Assim, no exemplo acima apresentado o empregado terá direito a 1/12 avos. Fonte: http://www.iob.com.br/wwwgratis/legistrab/trab/artigo0401100714.htm Legislação complementar: Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977, art. 130, e 146 da lei 5452/43.

Caracteriza-se a transferência quando o deslocamento do empregado de um estabelecimento para outro implica mudança de domicílio. O artigo 469, “caput”, da CLT estabelece que é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio. Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência quando esta decorra da real necessidade de serviço (parágrafo 1º do artigo 469 da CLT). Salientamos, quando a transferência não acarretar mudança de domicílio, temos um mero deslocamento. Neste caso, deverá o empregador fornecer meios para o empregado se dirigir até o local de trabalho por meio do fornecimento de vale-transporte necessário para deslocamento residência-trabalho ou vice-versa e, nesse caso, não será devido o adicional de transferência Assim, percebe-se que as empresas podem transferir seus empregados para localidade diversa da inicialmente prevista no contrato de trabalho, uma vez observadas as condições acima mencionadas e desde que haja mútuo consentimento entre estes e o empregador e a ausência de prejuízo, direto ou indireto, ao empregado, conforme determina o artigo 468, “caput”, da CLT. Lembramos que a transferência é possível, não só de um estabelecimento para outro da mesma empresa, ou seja, para filial, agência ou sucursal, como também entre empresas do mesmo grupo econômico, pois o § 2º do artigo 2º da CLT estabelece que sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. Controle de outra consiste na possibilidade de uma empresa exercer influência dominante sobre outra. Assim, o controle é exercido pelo fato de uma empresa deter a maioria das ações de outra, ou mesmo tendo a minoria das ações, mas detendo o poder pelo fato de haver dispersão na titularidade das ações de várias pessoas. Para alguns doutrinadores o controle é um dos elementos fundamentais da direção, ou seja, é a sua efetivação. A administração decorre da organização do grupo, do poder de que uma empresa se investe em relação a outra. A existência de grupo de empresa ou econômico é visualizada de forma melhor quando existem uma empresa-mãe e empresas-filhas, caracterizando o controle de uma sobre a outra, como ocorre com a holding. O principal objetivo da empresa holding é controlar outras empresas, sendo sua função desenvolver um planejamento estratégico, financeiro e jurídico dos investimentos do grupo. Portanto, ocorrendo a formação de grupo econômico, cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais, mas o empregador real é o próprio grupo. A relação que deve haver entre as empresas do grupo econômico é uma relação de dominação que, mostra a existência de uma empresa principal, que é a controladora, e das empresas controladas. Assim, em se tratando de estabelecimento da mesma empresa ou pertencendo as empresas envolvidas a um mesmo grupo econômico, a transferência pode ser realizada, motivo pelo qual não deverão ser rescindidos os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Por outro lado, não se tratando de estabelecimento da mesma empresa ou não pertencendo as empresas envolvidas a um mesmo grupo econômico, a transferência não pode ser realizada, motivo pelo qual deverão ser rescindidos os contratos de trabalho dos empregados do empreendimento encerrado, com a conseqüente garantia dos direitos adquiridos no curso dos contratos, os quais, posteriormente, poderão ser admitidos por qualquer outro empregador. Outrossim, informamos que o simples fato de serem os mesmos sócios nas empresas não caracteriza mesma grupo econômico. Cumpre-nos, contudo, informar que, de acordo com a Portaria MTE nº 41/07 (DOU 30/03/07), o empregador poderá adotar controle único e centralizado do registro de empregados, desde que os empregados portem cartão de identificação, contendo o seu nome completo, número do PIS/PASEP, horário de trabalho e cargo ou função. Sendo legalmente possível a transferência, o empregador deverá adotar os seguintes procedimentos: I – Anotações na Ficha ou Livro de Registro e nas Carteiras de Trabalho a) na parte destinada a ‘‘Observações’’ da ficha ou folha do Livro de Registro, bem como na parte reservada a ‘‘Anotações Gerais’’ da CTPS do empregado, anotar que ‘‘o empregado foi transferido para … em data de … com todos os direitos trabalhistas adquiridos, onde terá o número de registro…’’; b) enviar ao estabelecimento para o qual o empregado foi transferido a fotocópia da ficha de registro ou folha do livro, com a referida anotação; c) no local onde o empregado irá trabalhar, abre-se nova ficha de registro ou folha do livro, se for o caso, transcorrendo-se os dados da anterior e lançando-se a mesma anotação em ‘‘Observações’’: ‘‘O empregado veio transferido de …, em data de …, com todos os direitos trabalhistas adquiridos, onde estava registrado sob n. …’’. II – Formulário CAGED O formulário “Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED”, de envio obrigatório a todos os empregadores (exceto domésticos) deverá ser também preenchido por ocasião de transferência de empregados – Lei n. 4923/65, com as alterações efetuadas pela Medida Provisória n. 2164-41/2001 e Portaria n. 2115/99, do Ministro de Estado do Trabalho e Emprego. Observar que existe código próprio para a situação de transferência. Código “70” para o estabelecimento que estiver recebendo o empregado e código “80” para o estabelecimento que estiver dando baixa. O prazo para a entrega do formulário na Delegacia Regional do Trabalho será até o dia sete do mês subseqüente à efetivação da transferência. Recaindo esta data em dia não útil, o formulário deverá ser entregue no primeiro dia útil imediatamente anterior. III – Formulário RAIS Quando do preenchimento e entrega da RAIS (Relação Anual de Informações Sociais) deverá o empregador observar a existência de código próprio que indica a transferência de empregados. CÓDIGO E TIPO DE ADMISSÃO: 3 – Transferência/movimentação do empregado/servidor oriundo de estabelecimentos da mesma empresa/entidade, ou oriundo de outras empresas/entidades, com ônus para a cedente. 4 – Transferência/movimentação do empregado/servidor ou dirigente sindical oriundo de estabelecimentos da mesma empresa/entidade ou oriundo de outras empresas/entidades, sem ônus para a cedente. IV – FGTS – Formulário GFIP Com referência aos depósitos fundiários, somente o estabelecimento do qual o estabelecimento estiver se “desligando” deverá informar a transferência na SEFIP, com o código de movimentação N1 (Transferência de empregado para outro estabelecimento da mesma empresa) ou N2 (Transferência de empregado para outra empresa que tenha assumido os encargos trabalhistas, sem que tenha havido rescisão de contrato de trabalho) ou N3 (Empregado proveniente de transferência de outro estabelecimento da mesma empresa ou de outra empresa, sem rescisão de contrato de trabalho) conforme o caso. FONTE: Consultoria CENOFISCO

27 de junho de 2019, 12h40 Por Pedro Mahin No último dia 19, entrou em vigor a Portaria 604/2019 da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, do Ministério da Economia, que amplia os setores econômicos com autorização permanente para que empregados possam trabalhar aos domingos e feriados civis e religiosos, para incluir os seguintes: indústria de extração de óleos vegetais e de biodiesel, indústria do vinho e de derivados de uva, indústria aeroespacial, comércio em geral, estabelecimentos destinados ao turismo em geral e serviços de manutenção aeroespacial. A norma deixou muitas pessoas confusas sobre o que pode mudar. A verdade é que apenas o número de categorias aumentou, mas poucos conhecem bem quais são as regras que permanecem e determinam o trabalho aos domingos e feriados. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), todo empregado tem direito a 24 horas consecutivas de descanso semanal remunerado, preferencialmente — mas não somente — aos domingos. A conveniência pública ou alguma necessidade emergencial do serviço pode justificar o descanso semanal em dia diferente. Quando houver trabalho no domingo ou em feriado, o empregado deve gozar do seu repouso semanal remunerado compensatório em qualquer outro dia da mesma semana. Contudo, o empregado não deve trabalhar continuamente aos domingos. A Portaria 417/1966 do Ministério do Trabalho e Previdência Social estabelece que as empresas legalmente autorizadas a funcionar nos domingos e feriados, qualquer que seja o setor econômico em que atuem, deverão organizar escalas de revezamento, de modo que, num período máximo de sete semanas de trabalho, cada trabalhador usufrua de pelo menos um domingo de folga. No caso específico dos comerciários, o repouso semanal remunerado deve coincidir com o domingo pelo menos uma vez no período máximo de três semanas. O Tribunal Superior do Trabalho entende que o trabalho prestado em domingos e feriados, quando não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal, inclusive quanto às horas extras. Quanto às atividades do comércio em geral, a Lei 10.101/2000 autorizava o trabalho aos domingos e remetia a autorização do trabalho em feriados à negociação entre o sindicato das empresas e o sindicato dos empregados. Em ambos os casos, o funcionamento do comércio aos domingos e feriados deveria ser regulamentado pela legislação municipal. A Portaria 604/2019 da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho tornou irrestrita e permanente a autorização para o trabalho aos domingos e feriados nas atividades do comércio em geral, independentemente de autorização em convenção coletiva de trabalho ou de regulamentação pela legislação municipal. Os sindicatos de empregados e empregadores podem negociar regras sobre o trabalho aos domingos e feriados de forma diversa do estabelecido na Portaria 604/2019, desde que não haja supressão ou redução do repouso semanal remunerado e que não seja autorizada a dispensa de compensação, o que prejudicaria a saúde e a segurança dos trabalhadores. Por último, ainda é possível que haja dúvidas em relação à utilização do banco de horas no caso do trabalho aos domingos e feriados. Ele também pode ser utilizado, desde que respeitadas todas as regras mencionadas. Fonte: Pedro Mahin é sócio do Mauro Menezes & Advogados. Revista Consultor Jurídico, 27 de junho de 2019, 12h40

Vendi um apartamento com muito lucro. Consigo escapar da mordida do Leão? O internauta conta que comprou um apartamento por R$ 200 mil há 5 anos e que vendeu o imóvel por R$ 600 mil em dezembro de 2013. Quer saber se tem como escapar da mordida do Leão no IR. A resposta é: depende. Ele fica totalmente isento de pagar IR se usar todo esse dinheiro da venda (no caso, os R$ 600 mil) para comprar outro imóvel no país em, no máximo, 180 dias. Caso contrário, ele terá de apurar o lucro e pagar imposto. Se usar apenas parte do dinheiro da venda (por exemplo, R$ 400 mil dos R$ 600 mil) para comprar outro imóvel em até 180 dias, deverá pagar imposto proporcional sobre o valor restante (nesse exemplo, pagará imposto sobre R$ 200 mil). Como funciona a isenção A isenção de IR vale apenas para a venda de imóveis residenciais. A partir da data de celebração do contrato, o vendedor do imóvel tem um prazo de 180 dias para usar o valor da venda para comprar, em seu nome, outros imóveis residencias no país. Se não usar o valor integral na compra de outro imóvel (por exemplo, vendeu um imóvel por R$ 600 mil, comprou outro imóvel por R$ 500 mil e embolsou R$ 100 mil), ao preencher o programa Ganho de Capital serão aplicadas outras possíveis isenções. É preciso baixar o programa para declarar os Ganhos de Capital O contribuinte que vendeu um imóvel precisa fazer a declaração de Ganhos de Capital, em um programa específico. É possível baixar (http://www .receita.fazenda.gov .br/PessoaFisica/GanhoCapital/default.htm) este programa no site da Receita Federal. O programa deve ser preenchido e, depois, as informações dele podem ser importadas para dentro da declaração do IR. O próprio programa de Ganhos de Capital apura se a pessoa tem direito à isenção total ou parcial do imposto, apura o imposto a pagar e emite o DARF (guia para recolhimento do imposto). O valor do imposto sobre ganho de capital é de 15% sobre o lucro. Quem não precisa declarar Ganhos de Capital Há dois casos em que o contribuinte que vendeu um bem ou outro imóvel não precisa fazer a declaração de Ganhos de Capital: 1) se a venda for de um bem de pequeno valor (abaixo de R$ 35 mil); 2) se tiver vendido o único imóvel, de valor até R$ 440 mil, desde que não tenha vendido outro imóvel no prazo de 5 anos. Há outras isenções possíveis, mas a melhor forma de saber é preencher o programa Ganho de Capital para que ele mesmo informe quais são as opções. Fonte: Receita Federal / Uol Economia – Imposto de Renda

A transferência é possível, não só de um estabelecimento para outro da mesma empresa, ou seja, para filial, agência ou sucursal, como também entre empresas do mesmo grupo econômico, pois o § 2º do artigo 2º da CLT estabelece que sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. Controle de outra consiste na possibilidade de uma empresa exercer influência dominante sobre outra. Assim, o controle é exercido pelo fato de uma empresa deter a maioria das ações de outra, ou mesmo tendo a minoria das ações, mas detendo o poder pelo fato de haver dispersão na titularidade das ações de várias pessoas. Para alguns doutrinadores o controle é um dos elementos fundamentais da direção, ou seja, é a sua efetivação. A administração decorre da organização do grupo, do poder de que uma empresa se investe em relação a outra. A existência de grupo de empresa ou econômico é visualizada de forma melhor quando existem uma empresa-mãe e empresas-filhas, caracterizando o controle de uma sobre a outra, como ocorre com a holding. O principal objetivo da empresa holding é controlar outras empresas, sendo sua função desenvolver um planejamento estratégico, financeiro e jurídico dos investimentos do grupo. Portanto, ocorrendo a formação de grupo econômico, cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais, mas o empregador real é o próprio grupo. A relação que deve haver entre as empresas do grupo econômico é uma relação de dominação que, mostra a existência de uma empresa principal, que é a controladora, e das empresas controladas. Assim, em se tratando de estabelecimento da mesma empresa ou pertencendo as empresas envolvidas a um mesmo grupo econômico, a transferência pode ser realizada, motivo pelo qual não deverão ser rescindidos os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Por outro lado, não se tratando de estabelecimento da mesma empresa ou não pertencendo as empresas envolvidas a um mesmo grupo econômico, a transferência não pode ser realizada, motivo pelo qual deverão ser rescindidos os contratos de trabalho dos empregados do empreendimento encerrado, com a conseqüente garantia dos direitos adquiridos no curso dos contratos, os quais, posteriormente, poderão ser admitidos por qualquer outro empregador. Outrossim, informamos que o simples fato de serem os mesmos sócios nas empresas não caracteriza mesma grupo econômico. Sendo legalmente possível a transferência, o empregador deverá adotar os seguintes procedimentos: I – Anotações na Ficha ou Livro de Registro e nas Carteiras de Trabalho a) na parte destinada a ‘‘Observações’’ da ficha ou folha do Livro de Registro, bem como na parte reservada a ‘‘Anotações Gerais’’ da CTPS do empregado, anotar que ‘‘o empregado foi transferido para … em data de … com todos os direitos trabalhistas adquiridos, onde terá o número de registro…’’; b) enviar ao estabelecimento para o qual o empregado foi transferido a fotocópia da ficha de registro ou folha do livro, com a referida anotação; c) no local onde o empregado irá trabalhar, abre-se nova ficha de registro ou folha do livro, se for o caso, transcorrendo-se os dados da anterior e lançando-se a mesma anotação em ‘‘Observações’’: ‘‘O empregado veio transferido de …, em data de …, com todos os direitos trabalhistas adquiridos, onde estava registrado sob n. …’’. II – Formulário CAGED O formulário “Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED”, de envio obrigatório a todos os empregadores (exceto domésticos) deverá ser também preenchido por ocasião de transferência de empregados – Lei n. 4923/65, com as alterações efetuadas pela Medida Provisória n. 2164-41/2001 e Portaria n. 2115/99, do Ministro de Estado do Trabalho e Emprego. Observar que existe código próprio para a situação de transferência. Código “70” para o estabelecimento que estiver recebendo o empregado e código “80” para o estabelecimento que estiver dando baixa. O prazo para a entrega do formulário na Delegacia Regional do Trabalho será até o dia sete do mês subsequente à efetivação da transferência. Recaindo esta data em dia não útil, o formulário deverá ser entregue no primeiro dia útil imediatamente anterior. III – Formulário RAIS Quando do preenchimento e entrega da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) deverá o empregador observar a existência, também, de código próprio que indica a transferência de empregados. Código Tipo de Admissão 3 Transferência/movimentação do empregado/servidor oriundo de estabelecimentos da mesma empresa/entidade ou oriundo de outras empresas/entidades, com ônus para a cedente. 4 Transferência/movimentação do empregado/servidor ou dirigente sindical oriundo de estabelecimentos da mesma empresa/entidade ou oriundo de outras empresas/entidades, sem ônus para a cedente. Transferência/movimentação do empregado/servidor ou dirigente sindical oriundo de estabelecimentos da mesma empresa/entidade ou oriundo de outras empresas/entidades, sem ônus para a cedente. CÓDIGO E TIPO DE ADMISSÃO: 3 – Transferência/movimentação do empregado/servidor oriundo de estabelecimentos da mesma empresa/entidade, ou oriundo de outras empresas/entidades, com ônus para a cedente. 4 – Transferência/movimentação do empregado/servidor ou dirigente sindical oriundo de estabelecimentos da mesma empresa/entidade ou oriundo de outras empresas/entidades, sem ônus para a cedente. IV – FGTS – Formulário GFIP De acordo com o Manual SEFIP, versão 8.4, informar a movimentação, que no caso é a transferência, com as datas de saída e entrada, no formato DD/MM/AAAA, bem como o código, conforme as situações discriminadas no quadro a seguir: Código Situação N1 Transferência de empregado para outro estabelecimento da mesma empresa. N2 Transferência de empregado para outra empresa que tenha assumido os encargos trabalhistas, sem que tenha havido rescisão de contrato de trabalho. N3 Empregado proveniente de transferência de outro estabelecimento da mesma empresa ou de outra empresa, sem rescisão de contrato de trabalho. Empregado proveniente de transferência de outro estabelecimento da mesma empresa ou de outra empresa, sem rescisão de contrato de trabalho. Somente o estabelecimento do qual o empregado estiver se “desligando” deverá informar a transferência na SEFIP, com o código de movimentação N1 (Transferência de empregado para outro estabelecimento da mesma empresa) ou N2 (Transferência de empregado para outra empresa que tenha assumido os encargos trabalhistas, sem que tenha havido rescisão de contrato de trabalho). O código de movimentação “N2” deve ser informado pelo estabelecimento que transferir o trabalhador, com a data do dia imediatamente anterior à efetiva transferência. Já o código de movimentação “N3” deve ser informado pelo estabelecimento que recebe o trabalhador transferido, com a data da efetiva transferência. A data de admissão a ser informada no novo estabelecimento deve ser a mesma informada no estabelecimento anterior, em virtude de não ter havido rescisão de contrato de trabalho. A empresa que está recebendo o empregado deverá solicitar diretamente na Caixa Econômica Federal a unificação das contas do FGTS. FONTE: Consultoria CENOFISCO