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Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação (intervalo intrajornada), o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas. Se a jornada de trabalho não exceder de 6 horas, mas ultrapassar 4 horas, será obrigatório um intervalo de 15 minutos. Nota: Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. POSSIBILIDADE DE REDUÇÃO DO INTERVALO MÍNIMO PARA DESCANSO A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) trouxe uma novidade quanto ao tempo mínimo de intervalo ao dispor, no inciso III do art. 611-A da CLT, que o intervalo mínimo para jornada acima de 6 horas, pode ser reduzido por meio de acordo ou convenção, desde que respeitado o limite mínimo de 30 minutos. A convenção ou acordo coletivo deverá conter cláusula que especifique as condições de repouso e alimentação que serão garantidas aos empregados, vedada a indenização ou supressão total do período. Fonte: Guia Trabahista https://www.guiatrabalhista.com.br/guia/intervalos_descanso.htm

A reforma trabalhista (Lei 13.467/17) acrescentou à CLT uma nova modalidade de rescisão contratual: a rescisão por mútuo acordo entre empregado e empregador. O artigo 484-A foi acrescentado à CLT e possibilita que as partes, de comum acordo, ponham fim a relação de trabalho existente. A decisão da rescisão deve levar em conta a bilateralidade do término do contrato de trabalho, ou seja, as duas partes, empregado e empregador desejam por fim a uma relação trabalhista. É necessário o registro da vontade das partes em documento escrito e assinado e que as mesmas definam se o aviso prévio será trabalhado ou indenizado, isto porque o aviso prévio se indenizado, será pago pela metade, agora, se trabalhado, o empregado deverá cumpri-lo integralmente, sem a redução de 2 horas ou 7 dias ao final. Será respeitado o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, previsto na Lei n° 12.506/2011. Verbas rescisórias No caso de acordo no desligamento, serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: a) Metade do aviso prévio (15 dias), se indenizado; b) Metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS (20%) prevista no § 1º do art. 18 da Lei 8.036/1990; c) Todas as demais verbas trabalhistas (saldo de salários, Férias vencidas e proporcionais indenizadas, 13º Salário e etc.) na integralidade; d) Saque de 80% do saldo do FGTS; e) O empregado não terá direito ao benefício do seguro-desemprego; Vale ressaltar que qualquer acordo fora do previsto legalmente, bem como anotações na CTPS com o intuito de demonstrar um vínculo de emprego que não existiu ou de um desligamento que não ocorreu, para se valer do recebimento do FGTS ou do seguro-desemprego, ainda continua sendo fraude e configura crime de estelionato previsto no art. 171 do Código Penal. Formalização do pedido Tendo em vista que a modalidade de mútuo acordo veio para regulamentar uma prática considerada ilícita no passado, a orientação é de que o pedido seja escrito de próprio punho pelo empregado, com a justificativa do pedido e que a transcrição das verbas que serão devidas. Todo cuidado deve ser tomado para que seja registrado e por prudência, colhida a assinatura de, pelo menos, duas testemunhas. Pela falta de previsão, entendemos que empregados afastados por doença, em período de férias, entre outros afastamentos, não poderão ter seu contrato rescindido por essa modalidade. Fonte: https://sindilojas-sp.org.br/entenda-como-funciona-a-rescisao-por-mutuo-acordo/ Saiba mais pelo 11 2858-8400 ou faleconosco@sindilojas-sp.org.br

BANCO DE HORAS - ASPECTOS PARA A VALIDADE E REQUISITOS NECESSÁRIOS COM A REFORMA TRABALHISTA Sergio Ferreira Pantaleão O banco de horas surgiu no Brasil a partir da Lei 9.601/1998, que alterou o art. 59 da CLT, momento em que o país atravessava uma grande recessão econômica que gerou a demissão de centenas de milhares de trabalhadores, além do encerramento de atividades de muitas empresas. O Governo procurou, através da edição desta lei, flexibilizar alguns direitos trabalhistas previstos na CLT, de forma a combater o desemprego e amenizar o impacto trabalhista, autorizando as empresas, em momentos de dificuldades ou crises temporárias, a conceder folga a seus empregados em barganha da garantia do emprego. Embora tenham se passados mais de 20 anos, esta lei continua sendo necessária mais do que nunca, primeiro por conta de novas crises que desencadeiam um processo de instabilidade econômica e financeira a cada ano (como é o caso da Covid-19), refletindo diretamente na capacidade das empresas em se utilizar de ferramentas para a manutenção do emprego e segundo, por se tornar uma prática bastante útil na administração e controle de horas dos empregados. A princípio, como medida de flexibilizar a relação de emprego, a adoção de banco de horas estava condicionada a uma real necessidade do empregador como forma de impedir dispensas coletivas, justificando-se temporariamente a redução de jornada sem redução de salários, para posterior compensação sem pagamento de horas extras. O banco de horas só seria legítimo, portanto, estando presentes esses dois requisitos. Entretanto, a partir da reforma trabalhista estabelecida pela Lei 13.467/2017, a qual incluiu o § 5º no art. 59, bem como o parágrafo único do art. 59-B da CLT, o banco de horas passa ser uma medida que pode ser adotada por qualquer empregador que queira se utilizar desta ferramenta para melhor administrar os custos com mão de obra, não estando, necessariamente, condicionado a impedir dispensas. A reforma trabalhista trouxe também uma novidade, pois até então esta prática só seria legal se fosse acordada por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, com a participação do sindicato da categoria representativa. Com a inclusão do § 5º no art. 59 da CLT, o empregador poderá também se valer do banco de horas por meio de acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses. Prática Atual da Adoção do Banco de Horas Atualmente o banco de horas é adotado pela grande maioria das empresas, independentemente de crise econômica ou de necessidade imperiosa para impedir a dispensa de empregados, abrangendo geralmente todas as áreas e atividades. A finalidade precípua de se computar o saldo de horas não trabalhadas em razão da diminuição da demanda, mantendo-se os postos de trabalho, para posterior compensação com o aumento da duração do trabalho, foi difundida de forma a ser adotada mediante acordo individual ou coletivo entre empregado e empregador. Cabe ao empregador, portanto, o cuidado de garantir que o banco de horas seja válido perante a justiça trabalhista, demonstrando que o acordo pactuado está livre de qualquer vício. Trata-se de uma ferramenta muito importante que visa proporcionar ao empregador e ao empregado, uma flexibilização na relação de emprego, evitando uma onerosidade sobre a folha de pagamento (pela desnecessidade do pagamento de horas extras) e possibilitando a ausência do empregado (sem o prejuízo do desconto no salário) desde que observadas as exigências legais. Aspectos a Serem Observados O acordo do banco de horas, para ser implementado, deve obedecer alguns requisitos principais: Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho; Previsão em acordo individual escrito; Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria; Jornada máxima diária de 10 (dez) horas, salvo os regimes de escala (como o de 12 x 36, por exemplo); Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o período do acordo; Compensação das horas dentro do período máximo de 6 meses (se acordo individual) ou de 1 (um) ano (se acordo coletivo); Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas, bem como o acesso e acompanhamento do saldo por parte do empregado; Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 6 meses, 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho. Em trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do banco de horas depende de autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do Ministério do Trabalho. Além destes requisitos principais, outros pontos são questionados e levantam dúvidas sobre a maneira correta de fazer valer o banco de horas quando da compensação da jornada extraordinária do empregado. Um destes pontos é a tolerância diária para entrada e saída do empregado, por exemplo, que é de 10 minutos (5 minutos para a entrada e 5 minutos para a saída) a qual não deveria ser inclusa no banco de horas, pois este não vislumbra esta possibilidade. Outro ponto é com relação à hora extraordinária que, quando é paga, deve ser acrescida de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da hora normal, de acordo o § 1º do art. 59 da CLT, e quando é para compensar, não recebe este acréscimo se a compensação é feita nos períodos previstos no artigo 59 da CLT. Como a lei não se manifesta com relação a horas extraordinárias em dias normais ou domingos e feriados, as horas seriam compensadas 1 por 1 em qualquer situação, salvo as garantias expressas em acordo ou convenção coletiva. No entanto, restando saldo positivo no vencimento do acordo, cabe ao empregador identificar neste saldo, quais se referem a dias normais e quais se referem a domingos e feriados, para que o pagamento seja feito obedecendo aos respectivos percentuais previstos em Convenção Coletiva de Trabalho. Assim, considerando por exemplo um saldo de 20 (vinte) horas positivas para o empregado no vencimento do acordo, destas, 8 poderia ser de um domingo trabalhado e 12 (doze) referente a dias normais. Assim, se a Convenção prevê percentuais diferentes para pagamento, as 8 horas deveriam ser pagas com 100% e as 12 horas com 50% sobre o valor da hora normal. Não havendo previsão em convenção ou acordo individual, o saldo negativo não poderá ser descontado do empregado em caso de rescisão de contrato de trabalho. Fonte: https://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/banco-horas.htm

Preencher o carnê do INSS é uma tarefa simples, mas que deve ser feita com muita seriedade e atenção. Afinal, são seus benefícios previdenciários que estão em jogo. Por isso, aqui você confere como preencher os dois meios pelos quais você pode contribuir com o INSS. Você pode preencher o carnê do INSS de duas formas: por meio do preenchimento manual de uma Guia da Previdência Social (GPS), documento encontrado em qualquer papelaria ou através da internet, por meio do Sistema de Acréscimos Legais (SAL), página disponibilizada pelo site da Receita Federal. O preenchimento por conta própria geralmente é feito por trabalhadores autônomos, sejam eles profissionais informais, liberais ou empresários. Afinal, trabalhadores com carteira assinada têm o benefício recolhido diretamente na folha de pagamento. As principais informações que deverão ser anexadas ao carnê são: dados pessoais; o código de pagamento conforme o tipo de contribuição; mês e ano da contribuição; número do PIS ou NIT; e o valor do recolhimento. Nos parágrafos seguintes, você acessa mais informações sobre o tópico, além de aprender passo a passo como preencher o carnê do INSS de modo manual e também online. O que é a Guia da Previdência Social – GPS? É o documento oficial para o recolhimento de contribuições sociais por parte dos contribuintes da Previdência Social, sejam eles facultativos ou não. Assim, se você não trabalha de carteira assinada e, mesmo assim, deseja se aposentar ou usufruir dos benefícios da previdência social no futuro, será necessário emitir o documento de modo mensal ou trimestral. O valor da GPS dependerá do tipo de contribuição, isto é, a partir do plano de contribuição selecionado, o contribuinte terá um código de pagamento correspondente, cada código representa uma porcentagem de contribuição, porcentagem essa que servirá de base de cálculo para o valor que deve ser pago. Por isso, essa numeração específica deverá ser mencionada no preenchimento da guia todas as vezes em que o documento for preenchido ou emitido pela internet. Depois de preencher a GPS, você pode pagá-la em bancos, casas lotéricas e, até mesmo, pelo internet banking. O documento deve ser pago até o dia 15 do mês seguinte ao mês de competência. Tipos de contribuição e seus códigos de pagamento Antes de aprender como preencher a Guia da Previdência Social, confira a seguir os tipos de contribuição e seus principais códigos de pagamento: Com o seu número em mãos, podemos passar para as etapas seguintes! Como emitir a Guia da Previdência Social? Existem duas maneiras de recolher o INSS por conta própria: a primeira é por meio do carnê de GPS comprado em uma papelaria. A segunda é por meio do Sistema de Acréscimos Legais (SAL), disponibilizado no site da Receita Federal. Vale lembrar que as duas formas são fáceis de serem preenchidas e são meios seguros de recolher o INSS. Por isso, opte pela forma que seja mais prática e agradável para você. A seguir, você confere o passo a passo de como preencher o carnê do INSS sendo autônomo, seja de modo manual ou através da internet. Como preencher o carnê do INSS manualmente? A Guia da Previdência Social deve ser preenchida da seguinte forma: Campo 1: nome, telefone, endereço. Campo 2: o preenchimento será feito pelo INSS. Campo 3: insira o código de pagamento conforme o tipo de contribuição. Campo 4: mês e ano que você pretende contribuir (o INSS é pago sempre entre o dia 01 e 15 de cada mês, logo, a competência será o mês anterior ao pagamento). Campo 5: insira o número do seu PIS ou NIT. Campo 6: valor que pretende recolher ao INSS (valor correspondente à alíquota do tipo de contribuição). Deixe o campo 7, 8, 9, 10 em branco. Campo 11: valor total pago ao INSS, idêntico ao campo 6. Depois disso, basta efetuar o pagamento da via no banco ou casa lotérica mais próxima. Como preencher o carnê do INSS de modo online? Para preencher o carnê do INSS pela internet, será preciso seguir o passo a passo: Acesse o Sistema de Acréscimos Legais (SAL). Escolha entre as opções “Contribuintes Filiados Antes de 29/11/1999” ou “Contribuintes Filiados a partir de 29/11/1999”, de acordo com sua situação de contribuinte. Escolha entre as categorias “autônomo”, “facultativo” ou “segurado especial”. Insira o número do seu NIT, PIS ou PASEP. Preencha a numeração indicada pelo quadro de segurança. Aperte em confirmar. Comece o preenchimento informando a data de início e fim da competência, ou seja, o mês e o ano de pagamento. Deixe o campo “classe” em branco. Informe o salário base no campo destinado – lembre-se que o salário-base tem relação direta com o valor de contribuição, afinal, o próprio sistema vai recolher a porcentagem de acordo com o código de contribuição escolhido. Assim, se você pretende pagar pelo mínimo, o valor do salário mínimo vigente deve ser inserido no campo. Insira o código de pagamento e a data de pagamento da guia de recolhimento. Clique em “marcar todos” e depois em “gerar GPS”. Pague a Guia da Previdência Social no banco de sua preferência. Prontinho, agora que você aprendeu como preencher o carnê, basta repetir o processo todos os meses ou a cada trimestre, de acordo com o código de contribuição escolhido por você. Mas, atenção: lembre-se que o número de identificação do seu plano também muda de acordo com a forma que você efetua o pagamento, ou seja, o recolhimento mensal e o recolhimento trimestral de um mesmo plano terá códigos diferentes, ok? Por Redação Leoa | 23 de Maio de 2022 – Atualizado em 29 de Junho de 2022 Fonte: https://www.leoa.com.br/blog/como-preencher-carne-inss

Sabia que MEI tem direito a aposentadoria? Conheça as regras para o microempreendedor individual obter o benefício Todo microempreendedor individual que paga a taxa do Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS-MEI) também contribui para o INSS. Isso garante ao cidadão direitos comuns daqueles com registro em carteira, como aposentadoria, por exemplo. A contribuição do MEI para o INSS corresponde a 5% do salário. Em 2022, com o aumento do salário mínimo para R$ 1.212,00, a taxa foi reajustada para R$ 60,60 mensal, a partir de fevereiro. Quer saber tudo sobre MEI? Clique aqui e confira as principais informações sobre esse assunto no site do Sebrae. Quando aposentar como MEI São duas as possibilidades que esse formato permite: por idade ou invalidez. A idade mínima para requerer o benefício é de 62 anos para mulheres e de 65 anos para homens; além disso, são necessários 180 meses de contribuição, o equivalente a 15 anos. Caso o empreendedor queira se aposentar antes da idade permitida, é possível contribuir com uma guia de recolhimento complementar de 15%. Falaremos com detalhes a seguir. Remuneração A aposentadoria pelo MEI permite a remuneração de um salário mínimo mensal ao contribuinte. Caso o microempreendedor queira se aposentar antes do previsto ou aumentar o valor da sua aposentadoria, é possível efetuar o pagamento da guia de recolhimento complementar de 15%. Ao complementar, o valor pode chegar ao teto do INSS, que em 2022 passou para R$ 7.087,00. Com complementar a aposentadoria Existem dois cenários possíveis para o MEI que deseja complementar a sua contribuição. 1 – Pensando no futuro: o microempreendedor ainda não pode se aposentar e opta por pagar mês a mês o complemento, com vistas a um futuro mais confortável financeiramente. Isso é comum aos profissionais que trabalharam com carteira assinada por um longo período e, depois de muitos anos de contribuição ao INSS, se tornaram MEI e desejam uma aposentadoria mais alta; 2 – Hora de aposentar: o MEI já atende aos requisitos para dar entrada em sua aposentadoria, mas quer complementar o valor para receber um benefício maior que um salário mínimo por mês. Nesse caso, a complementação vai ficar mais dispendiosa, já que será preciso incluir juros, multa e atualização monetária aos valores. Posso somar meu tempo de contribuição como MEI a outros períodos de contribuição? Sim. Nesse caso, você pode somar o seu período de contribuição como microempreendedor individual para a concessão de aposentadoria por idade sem problemas. Para que o período de contribuição conte para aposentadoria por tempo de contribuição, o MEI deverá realizar a complementação, conforme citamos anteriormente. Já sou aposentado. Posso contribuir como MEI? Pode. No entanto, isso não dará o direito a uma segunda aposentadoria. Nesse caso, os benefícios para o trabalhador que, mesmo aposentado, contribuir como MEI são: salário-maternidade e reabilitação profissional pelo INSS, caso necessário. Mas atenção: se o profissional aposentado por invalidez se formalizar como MEI, perderá o seu benefício, uma vez que será considerado apto para trabalhar. Fonte: SEBRAE. Atualizado em 25/04/2022. https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/sabia-que-mei-tem-direito-a-aposentadoria,f44486c19a060810VgnVCM100000d701210aRCRD#:~:text=Remunera%C3%A7%C3%A3o,de%20recolhimento%20complementar%20de%2015%25.

Numeração é usada no cadastro e recebimento de benefícios trabalhistas, como o saque extraordinário do FGTS; veja como saber o número do PIS pelo celular Descobrir o número PIS/PASEP é um procedimento que pode ser feito pelo celular, por meio do aplicativo Carteira de Trabalho Digital, disponível grátis para Android e iPhone (iOS). A numeração, registrada junto ao Governo Federal quando o cidadão assina a carteira de trabalho pela primeira vez, é usado para fazer saque do FGTS e no pagamento de benefícios trabalhistas, como o próprio abono salarial do PIS/PASEP. Vale destacar que o número do PIS/PASEP é o mesmo do NIT (Número de Identificação do Trabalhador) e do NIS (Número de Identificação Social), usados no recebimento de programas sociais, como o Auxílio Brasil. Confira, a seguir, como consultar o número do PIS/PASEP pelo aplicativo CTPS Digital. O login no app é feito com a conta Gov.br, que requer número do CPF e senha. Consultar número do PIS é importante para quem deseja sacar valor extraordinário do FGTS Como descobrir número do PIS pelo celular? Passo 1. Abra o aplicativo Carteira de Trabalho Digital e toque em “Entrar”. Em seguida, faça login com sua conta Gov.br, informando o número do seu CPF e senha. Prossiga no botão “Entrar”; Acesse as credenciais do Gov.br para entrar no app CTPS Digital Passo 2. Após o login, toque na opção “Contratos”, no menu inferior, para abrir todos os seus trabalhos registrados na carteira. Em seguida, toque no ícone de “+” ao lado de um contrato; Veja como consultar PIS por meio de contratos de trabalho no app CTPS Digital Passo 3. Veja na tela o número do seu PIS/PASEP. Pronto! Aproveite as dicas para consultar o número do PIS/PASEP pelo celular. Fonte: https://www.techtudo.com.br/dicas-e-tutoriais/2022/04/como-consultar-numero-de-pispasep-pelo-celular.ghtml Por Rodrigo Fernandes, para o TechTudo Fotos: Reprodução/Rodrigo Fernandes

As controvérsias geradas em torno do “feriado de carnaval” em função da tradição em vários municípios de não haver expediente laboral nas empresas, bancos ou repartições públicas, nas terças-feiras de carnaval e até nas quartas-feiras de cinzas, até meio dia, ainda são motivos de discussões entre empregados e empresas. Esta tradição induz muitas pessoas a acreditar que é feriado e que, portanto, não precisam exercer suas atividades nos seus locais de trabalho. Esta confusão ocorre principalmente porque a maioria dos calendários apontavam em vermelho a terça-feira de carnaval indicando, genericamente, que se tratava de feriado nacional. Importante ressaltar que o carnaval não é um feriado nacional e nem todo município ou estado considera esta data como feriado. LEGISLAÇÃO A Lei 9.093/1995, que dispõe sobre feriados civis, estabelece que sejam feriados somente aqueles declarados em Lei Federal ou Estadual, quando se tratar da data magna do Estado. São considerados também feriados religiosos os dias de guarda conforme o costume ou tradição local declarados em Lei Municipal, os quais não poderão ser em número maior do que 4 (quatro) dias no ano, já incluso neste, a sexta-feira da paixão de acordo com o art. 2º da referida lei. Não obstante, a Lei 10.607/2002, que dispõe sobre os feriados nacionais, alterou o art. 1º da Lei nº 662/1949, concomitante com a Lei 6.802/1980, estabelecendo que sejam feriados nacionais os dias: 1º de janeiro → (Confraternização Universal – Ano Novo); Sexta-feira da Paixão → Data móvel (art. 2º da Lei nº 9.093/95) 21 de abril → (Tiradentes); 1º de maio → (Dia do Trabalho); 7 de setembro → (Independência do Brasil); 12 de outubro → (Aparecida); 2 de novembro → (Finados); 15 de novembro → (Proclamação da República); e 25 de dezembro → (Natal). ENTENDIMENTO Com base na legislação não há dúvidas quanto aos feriados nacionais uma vez que estão expressos em Lei Federal. Quanto aos demais feriados que a Lei Federal outorga aos municípios, há que se verificar quais os feriados municipais estão expressos em lei, limitados ao total de 4 (quatro) feriados no ano. Portanto, partindo desse pressuposto, se não houver uma lei municipal estabelecendo que o carnaval seja feriado, o trabalho neste dia será normal e o não comparecimento ao trabalho, acarretará prejuízos salariais ao empregado. Haverá prejuízo da mesma forma no caso da quarta-feira de cinzas. Normalmente temos os possíveis feriados determinados por lei municipal, observado o limite acima, os quais podem variar dependendo dos respectivos costumes ou tradições de cada região: Corpus Christi → Data móvel Aniversário da Cidade → Data determinada pelo município Carnaval → Data móvel Padroeiro(a) da Cidade → Data determinada pelo município Outros → Data determinada pelo município Exemplo Feriados estabelecidos por lei Municipal nas cidades de Curitiba, São Paulo e Rio de Janeiro NOTA: a) Nas repartições públicas federais, estaduais ou municipais, poderá ser declarado, pelos respectivos órgãos competentes, ponto facultativo nesses dias. b)No Estado do Rio de Janeiro a terça-feira de Carnaval foi declarada feriado Estadual por meio daLei 5.243 de 14.05.2008. POSSIBILIDADE DE DISPENSA DO TRABALHO Pela lei trabalhista, nos municípios em que não haja lei determinando que o carnaval ou qualquer outro dia comemorativo por tradição seja feriado, há basicamente três possibilidades dos trabalhadores usufruírem desta folga sem prejuízos salariais, possibilitando também à empresa adequar a jornada de trabalho às suas necessidades de produção e demanda de serviços: 1ª) Compensação destas horas mediante banco de horas; 2ª) Compensação destas horas mediante acordo de compensação (compensação do excesso de horas de trabalho em um dia/período pela correspondente diminuição em outro) desde que não ultrapasse o limite máximo diário estabelecido por lei. 3ª) Liberalidade do trabalho por parte da empresa. As empresas precisam ficar atentas quanto ao 3º item acima, pois a concessão de folga automática e reiterada no dia de carnaval ou no dia que o antecede, ainda que não haja lei municipal ou estadual estabelecendo tal feriado ou previsão em acordo coletivo, pode acarretar alteração tácita do contrato de trabalho. É o caso, por exemplo, de uma empresa que passa 4 ou 5 anos concedendo folga automática a seus empregados na véspera e no dia de carnaval, sem qualquer previsão contratual, ou seja, o empregado folga e não precisa compensar estes dias não trabalhados. Neste caso, a Justiça do Trabalho pode entender que houve alteração tácita do contrato de trabalho por vontade da empresa e que o direito de folgar na véspera e o dia do carnaval (sem necessidade de compensar) não poderia mais ser restringido aos empregados. TRABALHADORES QUE SE ENQUADRAM NESTA REGRA A regra, a princípio, vale para todos os trabalhadores em geral, inclusive para os domésticos. A Constituição Federal e a Lei Complementar 150/2015 assegura aos domésticos o direito ao descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado em feriados. JURISPRUDÊNCIA I – AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. LABOR AOS DOMINGOS E FERIADOS. (…) Conforme registrado pela Eg. Corte Regional, as provas dos autos demonstraram a existência de labor em feriados. A sentença, com base na prova testemunhal que relatou a existência de trabalho em feriados exceto aqueles ocorridos em domingo, deferiu o pagamento em dobro dos seguintes feriados durante o vínculo laboral: 1º de janeiro, 1º de maio, 25 de julho e 27 de outubro (feriados municipais – Nova Alvorada do Sul), 7 de setembro, 2 e 15 de novembro, 25 de dezembro(todos previstos na Lei 662/49, art. 1o), 21 de abril (Lei 1.266/50), 12 de outubro (Lei 6.802/80), dia 26 de setembro (feriado municipal), sexta-feira da paixão, terça-feira de carnaval e dia 11 de outubro (feriado estadual) de todo o período contratual (sentença f. 259-v). Assim, verifico que os feriados dos dias 1º de maio, 25 de julho e 27 de outubro (feriados municipais – Nova Alvorada do Sul), 21 de abril (Lei 1.266/50) 26 de setembro (feriado municipal), e Sexta-Feira da Paixão, não foram objeto do pleito deduzido na peça de ingresso. Logo, em atenção ao princípio da congruência, o pleito deferido deve se limitar aos dias 1º de janeiro, 7 de setembro, 2 e 15 de novembro, 25 de dezembro (todos previstos na Lei 662/49, art. 1º), 12 de outubro (Lei 6.802/80), terça-feira de carnaval e dia 11 de outubro (feriado estadual). Portanto, dou parcial provimento ao recurso para limitar a condenação ao pagamento dos feriados alusivos aos dias 1º de janeiro, 7 de setembro, 2 e 15 de novembro, 25 de dezembro (todos previstos na Lei 662/49, art. 1o), 12 de outubro (Lei 6.802/80), terça-feira de carnaval e dia 11 de outubro (feriado estadual). Recurso de Revista parcialmente conhecido e provido. ( RR – 743-83.2013.5.24.0091 , Relatora Ministra: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Data de Julgamento: 07/12/2016, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 12/12/2016). “Ementa: FERIADOS – Em não sendo os dias de carnaval considerados feriados, assim declarados em lei federal, não há como condenar o empregador a pagar o labor prestado em tais dias como extraordinário. (TRT 9ª R. – RO 2.651/96 – Ac. 12.458/97 – 3ª T. – Relª. Juíza Wanda Santi Cardoso da Silva – DJPR 23.05.1997).” “Ementa: FERIADOS – Havendo compensação do feriado trabalhado com a concessão de folga em outro dia, bem como o pagamento das respectivas horas que ultrapassaram a jornada normal do Autor, de forma dobrada, nenhuma diferença a tal título lhe é devida. DECISÃO: por unanimidade, conhecer do recurso interposto e, no mérito, dar-lhe provimento, nos termos do voto da Juíza Relatora Leila Calvo. TRT – RO – 00602.2005.004.23.00-0- SESSÃO: 0060/2006”. Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/carnaval.htm Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras nas áreas Trabalhista e Previdenciária.

Você sabe o que é e como emitir uma nota fiscal de devolução? É importante dominar esse assunto, já que por motivos variados pode acontecer do cliente optar por devolver a mercadoria. Por exemplo, vamos supor que há problemas no transporte da carga, o item adquirido sofre avarias e quando chega às mãos do consumidor já está impróprio para uso. Nesses casos, é comum que haja a necessidade da devolução da mercadoria. Assim, a carga deve voltar à sua origem de destino com a NF-e (Nota Fiscal Eletrônica) e, quando a mercadoria chegar até você, é necessário emitir a nota de devolução. O que é a nota fiscal de devolução? A nota fiscal de devolução nada mais é do que um documento no qual constam dados de mercadorias recusadas pelo comprador. Ela deve conter informações iguais às da nota fiscal eletrônica de vendas, mas o CFOP (Código Fiscal de Operações e Prestações das entradas e saídas de mercadorias) deve ser diferente. Outro ponto importante é que esse documento vai garantir que o produto voltou para o estoque da empresa. Pela legislação, não há prazo para emissão da nota fiscal de devolução. Ela pode ser emitida assim que o contribuinte necessitar. Em operações comerciais, a devolução pode ser feita de acordo com os prazos de garantia dos produtos. Como ela é utilizada para cancelar o processo de compra? A nota de devolução anula total ou parcialmente as operações de compra e venda que não foram concretizadas, inclusive em relação aos impostos. Isso vale não apenas para que a mercadoria volte ao estoque do produtor, mas para que os impostos sejam contabilizados corretamente. Quando as mercadorias ainda estiverem em trânsito, a NF-e não pode ser cancelada. E após a data da efetiva devolução, a nota fiscal de devolução deve ser emitida. Dessa forma, você não sairá prejudicado e terá acesso novamente aos seus produtos, podendo então fazer uma avaliação da carga e averiguar se a mesma mercadoria pode ser revendida. Quais são as situações em que a nota de devolução se faz necessária? Existem duas situações nas quais é obrigatória a emissão da nota de devolução. Veja abaixo quais são elas: Devolução de venda: Para os casos em que o cliente decide não receber as mercadorias, é necessário emitir a nota fiscal de devolução. Essa emissão de nota fiscal de devolução tem como objetivo manter seu negócio em dia com a legislação e para que o estoque possa conter dados corretos. Devolução de compra: No caso da devolução de produtos de uma nota fiscal de compra. Por exemplo, quando o fornecedor envia um produto ao cliente empresarial e ele chega danificado. E o cancelamento da Nota Fiscal Eletrônica? É possível o cancelamento da nota fiscal caso a mercadoria ainda não tenha sido enviada e esteja dentro do prazo estipulado pelo estado. Cada estado possui uma definição específica de prazo para o cancelamento. E mais: para ser possível a anulação do documento, o destinatário da mercadoria não pode ter realizado a Ciência da Emissão, etapa que precede o download do arquivo XML da NF-e. Se a situação atender a essas condições, basta que o Fisco gere o protocolo “Autorização de Uso” e o cancelamento da nota pode ser realizado em seu emissor de notas fiscais. Caso contrário, a única solução que resta é a nota fiscal de devolução. Quais as diferenças entre a devolução das diferentes notas? Além disso, é importante que você saiba que existem algumas diferenças entre as notas fiscais de devoluções emitidas pelo destinatário e pelo emitente. Verifique a seguir: Devolução com nota fiscal emitida pelo destinatário: Acontece quando quem recebeu a nota (comprador, cliente ou fornecedor) a devolve ao estabelecimento (empresa, comércio ou loja). Quando isso acontecer, para que a carga possa retornar, ele deve emitir o documento para que a devolução de compra e venda siga as normas estabelecidas. Devolução de mercadoria com a mesma nota fiscal: O cliente, fornecedor ou transportador que não aceitou receber a carga deve tomar algumas medidas: escrever no verso do DANFE o motivo da devolução; colocar a data; e assinar. Após esses passos, a NF-e de origem vai ser usada para que o emitente possa fazer a nota fiscal de devolução. O canhoto da nota não pode ser assinado e nem destacado, pois isso caracterizaria a entrega da mercadoria. Qual o processo para reaver o crédito do ICMS e IPI? No momento em que a empresa fizer o lançamento da nota de devolução, poderá receber o crédito de IPI (Imposto sobre Produtos Industrializados) e do ICMS (Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços). Para isso, bastam os dois itens estarem lançados na nota de devolução. Mas, atenção! O correto é indicá-lo em dados adicionais para que seja gerado o crédito. Além disso, as alíquotas de qualquer imposto devem ser usadas conforme as notas fiscais originais. Ou seja, os valores de impostos são replicados na nota fiscal de devolução da mesma forma que foram calculados na nota de origem. Como emitir uma nota fiscal de devolução? Agora que você já sabe o que é e para que serve a nota fiscal de devolução, é hora de descobrir como emiti-lá. A emissão da nota fiscal de devolução geralmente solicita os seguintes campos: 1. Informe a finalidade da geração do documento, nesse caso, de devolução. Em seguida, opte pela opção de nota de saída; 2. No campo “Notas Referenciadas”, informe o número da chave de acesso da nota fiscal de compra, localizado no campo superior direito do documento; 3. Preencha os dados referentes às informações do fornecedor ou cliente, responsável por receber a mercadoria; 4. Adicione informações de frete e transportadora, se for o caso; 5. Preencha os dados referente ao produto; 6. Adicione informações referentes à tributação; 7. Use o campo de informações adicionais, se for preciso; 8. Clique em salvar e, em seguida, valide a nota por meio de um certificado digital; 9. Transmita a nota para o sistema da Sefaz e aguarde o retorno positivo do processo. Qual o CFOP de nota fiscal de devolução? Você deverá utilizar um CFOP (Código Fiscal de Operações e Prestações) diferente para cada situação. Caso você seja o comprador e precise realizar a emissão da nota fiscal de uma compra que sua empresa realizou a um fornecedor, os principais códigos a serem utilizados são: Mercadorias adquiridas para processos de industrialização: 5201: operações dentro estado; 6201: operações em outros estados. Mercadorias destinadas à comercialização: 5202: operações dentro estado; 6202: operações em outros estados. Mercadorias para compor o ativo fixo ou consumo próprio da empresa: 5553 e 5556: operações no estado; 6553 e 6556: operações em outros estados. Agora, caso você seja o vendedor e se trata da devolução de uma venda que sua empresa realizou a um cliente, poderá utilizar os seguintes códigos: 1202: devoluções de revenda dentro do estado; 2202: devoluções de revenda em outros estados; 1201: devolução de venda de produção dentro do estado; 2201: devoluções de venda de produção em outros estados. A nota fiscal de devolução é essencial para todas as mercadorias que forem devolvidas aos respectivos remetentes. Esse processo, além de servir para controlar as estocagens, também é importante para manter a empresa dentro das exigências legais e fiscais. Para facilitar o procedimento é interessante utilizar um bom software de emissão de notas fiscais. Fonte: jornalcontabil.com.br

O empregador é obrigado a abonar as faltas que por determinação legal, não podem ocasionar perda da remuneração, desde que formalmente comprovadas por atestado médico. A legislação estabelece alguns requisitos para que os atestados médicos tenham validade perante a empresa. No entanto, não são raros os casos de empregados que se utilizam destes atestados para se ausentarem do trabalho, mesmo sem apresentar nenhuma patologia que justifique essa ausência. A legislação trabalhista ou previdenciária não previa a questão do abono de faltas no caso do empregado que se ausentasse do trabalho para acompanhar seu dependente em uma consulta médica ou internamento, independente de idade ou condição de saúde. Entretanto, esta situação teve alteração a partir de 2016. LEGISLAÇÃO O atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações regulamentadas por lei. O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, em seu artigo 12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico: Art. 12: § 1º: A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago. § 2º: Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste. Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina, não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão, assim estabelecendo: “O atestado médico, portanto, não deve “a priori” ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar”. Portanto, o atestado para abono de faltas ao trabalho deve obedecer aos dispositivos legais, e mesmo quando emitido por médico particular, a priori deve ser considerado, pelo médico da empresa ou junta médica de serviço público, como verdadeiro pela presunção de lisura e perícia técnica. A legislação trouxe novidades quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico (aquele que é fornecido à mãe ou ao pai que acompanha o filho ou cônjuge até o médico), por meio da Lei 13.257/2016, que incluiu os incisos X e XI no art. 473 da CLT, in verbis: Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário: (…) X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016). XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016). Além da previsão legal acima é preciso se atentar para os Acordos e Convenções Coletivas que tendem a garantir situações mais benéficas, como complemento às dispostas em lei ou até pelos próprios procedimentos internos das empresas que podem estabelecer tal garantia. EMPRESAS – FACULDADE EM ABONAR OS DIAS EXCEDENTES Se por um lado o empregador não tem a obrigação de abonar os dias excedentes aos previstos legalmente, por outro há uma busca em manter a qualidade de vida e condições saudáveis de trabalho para seu empregado, condições estas que podem ser ameaçadas pela enfermidade na família, já que poderá refletir diretamente no seu desempenho profissional. Ora, se um empregado que trabalha em turnos, por exemplo, que poderia agendar e levar seu filho ao médico após sua jornada normal de trabalho não o faz, fica evidente sua intenção em faltar ao serviço sem justificativa legal. Por outro lado, se ocorrer a necessidade urgente em função de um fato grave e inesperado, ainda que a jornada de trabalho seja em turnos, há que se levar em consideração a imprevisibilidade e necessidade urgente de atendimento ao filho, o que poderia ser considerado como justificável a ausência do empregado. Cabe ao empregador aceitar ou não os atestados apresentados pelo empregado que não estejam previstos em lei. Se a lei, acordo ou convenção coletiva disciplina sobre a obrigação de o empregador recepcionar o atestado de acompanhamento médico por determinados dias ou horas, torna-se uma faculdade do empregador em aceitar ou recusar os dias excedentes. No entanto, para que seja aceito, o gestor de Recursos Humanos deve estabelecer um procedimento interno regulamentando as condições, para que todos sejam atingidos por este regulamento. Não há como aceitar de um departamento ou pessoa e de outro não, conforme suas convicções. A empresa poderá determinar ainda que os atestados de acompanhamento de outros membros da família (pai, mãe, irmão e etc. – que vivam sob sua dependência) somente justificam a ausência do período, mas não abonam, caso em que as horas devem ser compensadas dentro de um determinado prazo para não incorrer em prejuízos salariais. Fonte: Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária. http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/atestado_acompanhamento.htm

Os funcionários de sua empresa estão sujeitos a adoecer ou enfrentar algum problema que comprometa sua integridade física ou mental que limite sua capacidade de trabalhar. Para respaldar essa situação, vem o atestado médico. O que você sabe sobre o assunto? Como veremos mais adiante, faltar ao trabalho por questões médicas é um direito previsto por lei. Frente a essa situação, o contratante precisa saber quais são suas obrigações, além de conhecer suas próprias garantias. Neste artigo, contamos tudo o que você precisa saber sobre os atestados médicos, inclusive o que uma empresa pode fazer quando desconfiar de sua veracidade. Siga em frente e boa leitura! Os tipos de atestado médico Pode não parecer necessário explicar o que é atestado médico, mas há detalhes que fazem a diferença tanto para o empregador quanto para o funcionário. Por isso, o esclarecimento é fundamental. Um atestado médico é um documento emitido por um médico para recomendar o afastamento de um indivíduo de seu trabalho, podendo se referir a apenas um dia ou a um prazo maior. Sendo assim, o atestado garante que nenhuma quantia seja descontada do salário do trabalhador em razão da falta justificada por questões de saúde. Essa determinação é prevista pelo artigo 6° da lei n° 605/1949. Declaração, atestado de comparecimento e de acompanhante Como visto, o atestado médico recomenda que o trabalhador fique afastado do trabalho. Há outros casos em que, por sua natureza, não implicam na necessidade de afastamento. Declaração Uma declaração é um documento que justifica as horas que um funcionário esteve ausente do trabalho, mas que permanece apto para desempenhar suas funções. É o caso, por exemplo, da realização de um exame simples que permite que o trabalhador retorne às suas funções imediatamente. Vale lembrar que a declaração pode ser emitida pela secretaria de uma clínica, informando com base nos dados do sistema o tempo em que o indivíduo esteve ali. De posse dessa declaração, a empresa pode escolher não abonar o funcionário pelo período que esteve ausente. É importante saber, porém, que as políticas internas podem determinar que a declaração valha como um atestado e que, consequentemente, possa resultar em abono. Atestado de horas Em contrapartida, vale destacar a possibilidade do atestado de horas. Em sua essência, trata-se de um documento parecido com a declaração, pois justifica a ausência do trabalhador apenas por algumas horas. Porém, por ser emitido por um profissional da saúde após a devida avaliação, o atestado de horas pode ter a validade de um atestado médico comum, garantindo que descontos proporcionais não sejam feitos no salário do funcionário. Atestado de comparecimento Outra possibilidade é a emissão de um atestado de comparecimento ou Declaração de Comparecimento. Trata-se de um documento emitido pela secretaria e validado pelo profissional da saúde que não recomenda o afastamento do trabalho, mas que pode ser utilizado para o abono das horas ausentes. Tudo vai depender da política interna da empresa, de acordos estabelecidos entre o contratante e seus funcionários ou até mesmo da Convenção Coletiva firmada junto ao sindicato da categoria. Assim, se a Convenção Coletiva não prevê que atestados de comparecimento sejam passíveis de abono, o empregador não é obrigado a concedê-lo. É preciso destacar, porém, que Declarações de Comparecimento devem resultar no abono de faltas quando a funcionária em questão é uma gestante. A determinação está presente nos artigos 392 § 4º, II e 395 da Consolidação das Leis do Trabalho, CLT. Atestado de acompanhante Existe ainda a possibilidade de alguém precisar faltar ao trabalho por estar acompanhando outra pessoa que necessita de atendimento médico. Em geral, essa situação não resulta no abono da falta, seja por horas ou dias inteiros. Entretanto, o abono pode acontecer por meio do atestado de acompanhante quando a pessoa a ser acompanhada é menor de idade, idosa ou seja pessoa com deficiência (PCD). Ainda, é necessário que essa pessoa seja dependente declarada do funcionário em seu Imposto de Renda. Como veremos com mais adiante, a lei permite o atestado de acompanhamento em duas ocasiões: para acompanhar a esposa grávida ou o filho em consultas e atendimentos. Quando um funcionário pode apresentar um atestado O atestado médico é regulamentado pela Resolução do Conselho Federal de Medicina n° 1658/2002 e pela lei n° 3268/1957. Com base nesses documentos, a determinação é de que apenas médicos e odontólogos podem conceder a um trabalhador uma recomendação formal de seu afastamento do trabalho. Ainda, é a já mencionada lei federal n° 605/1949 que determina que são justificativas para ausências que não resultem em desconto na remuneração: “a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho; b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento; c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho; d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento; e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho; f) a doença do empregado, devidamente comprovada. § 2º A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha.” A saber, o referido artigo 473 da CLT estabelece que um trabalhador pode apresentar um atestado médico sem prejuízo ao salário quando: “IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)”; “X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)”; “XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)”; “XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada. (Incluído pela Lei nº 13.767, de 2018)”. Dúvidas frequentes sobre o atestado médico Mesmo com a apresentação de conceitos e leis, é possível que tanto os empregadores quanto o Departamento Pessoal e a equipe de Recursos Humanos de uma empresa tenham dúvidas sobre o atestado médico. Assim, vamos a algumas questões que merecem ser elucidadas. A empresa pode recusar um atestado? Não. Uma empresa não pode recusar um atestado médico válido ― ou seja, aquele emitido por um médico ou odontólogo, com a devida identificação do profissional, carimbo e registro no Conselho Regional de Medicina (CRM) ou no Conselho Regional de Odontologia (CRO). É a resolução n° 1658/2002 do CFM que estabelece que, além de ser preenchido com letra legível, um atestado médico deve: identificar o paciente em questão; informar o tempo de afastamento recomendado para a recuperação do paciente; identificar o médico com assinatura, carimbo e registro. Caso o empregador tenha suspeitas quanto a veracidade do atestado apresentado por seu funcionário, só pode recusá-lo e não conceder o abono após uma nova avaliação realizada pelo médico da empresa. É interessante saber que motivos comuns que levam à suspeita de um atestado falso. Alguns deles são: ausência dos dados de identificação do profissional; ausência do motivo que gerou a recomendação de afastamento; inconsistências nas informações sobre o hospital ou clínica; rasuras na data ou no número de dias de afastamento; indícios da falsificação de carimbo ou de assinatura do médico. Caso a empresa comprove a fraude, pode recorrer à medidas legais e demitir o funcionário por justa causa. Isso porque, a fraude é crime previsto pelos artigos 297 e 302 do Código Penal. Além disso, a demissão por justa causa se dá pela quebra da boa-fé e da lealdade prevista pelo artigo 432 da CLT. O que acontece se a empresa recusar um atestado sem critério? Se, com base em uma decisão própria, a empresa decidir recusar um atestado médico válido e descontar do salário as horas ou dias em que o trabalhador esteve ausente, pode enfrentar consequências. Essa decisão, quando não embasada por uma nova avaliação médica, pode levar o funcionário a acionar o sindicato da categoria ou à Superintendência do Ministério do Trabalho em busca de seus direitos. Caso nada seja resolvido, o trabalhador pode recorrer à Justiça do Trabalho. Em todo caso, a decisão equivocada da empresa leva a processos que podem ser burocráticos, desgastantes para a sua imagem e reputação e, claro, sinônimos de perda financeira. O funcionário tem um prazo para apresentar um atestado médico? A CLT não determina um prazo para que o trabalhador apresente um atestado médico válido a seu empregador. Apesar disso, a empresa pode definir internamente uma regra para esse prazo que deve ser de conhecimento de ambas as partes. Caso escolha definir um limite de tempo para a apresentação da justificativa médica para um ausência, o bom senso deve prevalecer para que um prazo razoável e adequado a diferentes casos seja definido. Pode ser interessante ainda autorizar que um representante do funcionário entregue o atestado caso este não possa comparecer em razão da enfermidade. O que fazer quanto ao funcionário que apresenta muitos atestados? A lei não prevê um número de atestados que um funcionário pode apresentar em um determinado intervalo de tempo. Porém, a empresa só é obrigada a manter o pagamento referente aos dias de ausência pelo tempo máximo de 15 dias, quando se tratar da mesma doença. Um afastamento superior a 15 dias pode levar ao recebimento do benefício do auxílio-doença que, por sua vez, é de responsabilidade do governo e não do empregador. Para tanto, a empresa deve encaminhar o funcionário à perícia médica da Previdência Social. Atestados para consultas de rotina devem ser considerados pela empresa? Como visto, há diferentes tipos de atestados e a empresa deve verificar qual deles um funcionário apresenta após se ausentar para uma consulta ou exame de rotina. Só assim poderá determinar, segundo a legislação, as regras internas e a Convenção Coletiva, como proceder quanto ao abono. É interessante que o funcionário dê preferência a horários diferentes dos de sua jornada de trabalho para questões médicas de rotina. Porém, sabendo que isso nem sempre é possível, é fundamental lembrar que a empresa não pode recusar um atestado médico válido. Uma consulta de urgência do filho do funcionário deve ser abonada? A situação em que o filho de um funcionário precisa de atendimento urgente é semelhante à descrita sobre o atestado de acompanhante. A CLT não prevê que o direito do abono existe nessa situação, porém, a política interna da empresa pode definir que um caso dessa natureza seja passível de abono. Um atestado sem CID pode ser considerado falso? O CID ou Código Internacional de Doenças é uma numeração que identifica enfermidades e diz respeito ao diagnóstico feito. Por anos, a inclusão do CID no atestado só podia ser feito com autorização do paciente, o que gerava confusão para as empresas quanto a validade do documento. Em respeito à privacidade do paciente que nem sempre quer que sua condição de saúde seja divulgada e para evitar que atestados fossem recusados por ausência do CID, uma resolução entrou em vigor em 2007. A resolução n° 1819 aprovada pelo Conselho Federal de Medicina proíbe a inclusão do CID em atestados. Assim, a ausência do CID não serve como indício ou prova de que o documento apresentado pelo funcionário é falso. O atestado médico pode ser descontado nas férias? Como empregador, você se incomoda com a ideia de pagar por um dia de trabalho que seu funcionário não compareceu? De fato, o artigo 130 da CLT prevê que o número de dias de férias pode ser proporcional ao número de faltas de cada colaborador. Entretanto, a regra vale somente para faltas não justificadas, o que não se aplica aos atestados médicos. Fonte: https://www.jornalcontabil.com.br/atestado-medico-o-que-as-empresas-precisam-saber/ Ricardo Junio

MODELO DE ANEXO PARA DISPENSA DE CONTRIBUIÇÕES FEDERAIS: Da Instrução Normativa SRF nº 459, 18 de outubro de 2004 DECLARAÇÃO Ilmo. Sr. (NOME DO TOMADOR DE SERVIÇOS) (NOME DO PRESTADOR DE SERVIÇOS), inscrita no CNPJ sob nº (NÚMERO DO CNPJ DO PRESTADOR DE SERVIÇOS) estabelecida a Rua (NOME DA RUA), n° (NÚMERO) no (BAIRRO), CEP (CEP); DECLARA à (NOME DO TOMADOR DE SERVIÇOS) , para fins de não incidência na fonte da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL), da Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (Cofins), e da Contribuição para o PIS/Pasep, a que se refere o art. 30 da Lei nº 10.833, de 29 de dezembro de 2003, que é regularmente inscrita no Regime Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte – Simples Nacional, de que trata o art. 12 da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006. Para esse efeito, a declarante informa que: I – preenche os seguintes requisitos: a) conserva em boa ordem, pelo prazo de cinco anos, contado da data da emissão, os documentos que comprovam a origem de suas receitas e a efetivação de suas despesas, bem assim a realização de quaisquer outros atos ou operações que venham a modificar sua situação patrimonial; b) cumpre as obrigações acessórias a que está sujeita, em conformidade com a legislação pertinente; II – o signatário é representante legal desta empresa, assumindo o compromisso de informar à Secretaria da Receita Federal do Brasil e à pessoa jurídica pagadora, imediatamente, eventual desenquadramento da presente situação e está ciente de que a falsidade na prestação destas informações, sem prejuízo do disposto no art. 32 da Lei nº 9.430, de 1996, o sujeitará, juntamente com as demais pessoas que para ela concorrem, às penalidades previstas na legislação criminal e tributária, relativas à falsidade ideológica (art. 299 do Código Penal) e ao crime contra a ordem tributária (art. 1º da Lei nº 8.137, de 27 de dezembro de 1990). (Cidade/UF), (DATA). ____________________________________________ (NOME E ASSINATURA DO REPRESENTANTE LEGAL DA EMPRESA) MODELO DE ANEXO PARA DISPENSA DE CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS: PARA PRESTADORES DE SERVIÇOS OPTANTES PELO SIMPLES NACIONAL NÃO INCLUIDOS NO ANEXO III: À (NOME DO TOMADOR DE SERVIÇOS) DECLARAÇÃO A empresa (NOME DO PRESTADOR DE SERVIÇOS), inscrita no CNPJ/MF sob N° (NÚMERO DO CNPJ DO PRESTADOR DE SERVIÇOS) e inscrição na prefeitura de Sorocaba – SP n° (NÚMERO DA INSCRIÇÃO MUNICIPAL), estabelecida na Rua (NOME DA RUA), n° (NÚMERO) no (BAIRRO), CEP (CEP), representada por: (NOME DO REPRESENTANTE LEGAL DA EMPRESA), portador da cédula de identidade RG n° (NÚMERO DO RG) e do CPF/MF n° (NÚMERO DO CPF), declara sob as penas da lei para fins de não incidência de retenção do I.N.S.S, conforme a instrução normativa RFB n° 971 Art. 189, que esta empresa é regulamentada, inscrita no regime Especial unificado de arrecadação de tributos e contribuição devidos pelas microempresas e empresa de pequeno porte – simples nacional não sendo tributada no anexo IV, de que trata a Lei complementar n° 123, 14 de Dezembro de 2006. O signatário é representante legal desta empresa,assumindo o compromisso de informar à pessoa jurídica pagadora, imediatamente, eventual desenquadramento da presente situação e está ciente de que a falsidade na prestação destas informações, sem prejuízo do disposto no art. 32 da Lei nº 9.430, de 1996, o sujeitará, juntamente com as demais pessoas que para ela concorrem às penalidades previstas na legislação criminal e tributária, relativas à falsidade ideológica (art. 299 do Código Penal) e ao crime contra a ordem tributária (art. 1º da Lei nº 8.137, de 27 de dezembro de 1990). (CIdade/UF), (DATA). ____________________________________________ (NOME E ASSINATURA DO REPRESENTANTE LEGAL DA EMPRESA)