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O art. 14 da Lei Complementar nº. 123, de 2006, que instituiu o Simples Nacional, diz textualmente que consideram-se isentos do imposto de renda, na fonte e na declaração de ajuste do beneficiário, os valores efetivamente pagos ou distribuídos ao titular ou sócio da microempresa ou empresa de pequeno porte optante pelo Simples Nacional, salvo os que corresponderem a pró-labore, aluguéis ou serviços prestados. Até aqui a sistemática é igual a do Simples Federal. Por outro lado, no que se refere à distribuição de lucros, ou quaisquer outros rendimentos, salvo os casos acima, a isenção só alcança o montante do lucro apurado na forma do art. 15 da Lei nº. 9.249, de 1995, ou seja, a isenção fica limitada ao lucro presumido, que será apurado com base nos percentuais específicos sobre a receita bruta mensal, no caso de antecipação de fonte, ou da receita bruta total anual, tratando-se de declaração de ajuste, subtraído do valor devido na forma do Simples Nacional no período, relativo ao IRPJ. Resumindo, o valor do lucro a ser distribuído com isenção na fonte e na declaração fica limitado ao valor do apurado na forma do lucro presumido, diminuído do valor pago no DAS (Documento de Arrecadação do Simples Nacional), correspondente ao IRPJ devido. Essa forma de apuração não se aplica na hipótese de a pessoa jurídica manter escrituração contábil e evidenciar lucro superior àquele limite, como foi visto na apuração do Lucro Presumido. Exemplificando, teremos: jul/07 Receita de Revenda de Mercadorias: R$ 100.000 Lucro Presumido: 8% x R$ 100.000,00 R$ 8.000,00 (a) Valor pago do SN via DAS, ref. Julho/2007: R$ 9.030,00 (b) Valor pago do SN - IRPJ: 0,42%x100.000,00: R$ 420,00 (c) (a) Percentual para indústria e comércio: 8%; (b) Valor da Receita Bruta dos últimos 12 meses: R$ 1.050.000,00. Percentual a ser utilizado: 9,03%; (c) Valor correspondente á aplicação do percentual de 0,42%, referente ao IRPJ, constante no DAS. Nesse caso, a empresa não pode distribuir lucro com isenção quando superior a R$ 7.580,00 (8.000,00 - 420,00), a não ser que a ME ou EPP demonstre que o lucro contábil foi superior a esse valor, situação em que a empresa deve manter escrituração comercial completa. O Comitê Gestor do Simples Nacional (CGSN) ainda não regulamentou adequadamente a matéria, podendo alterar o entendimento acima, notadamente no que se refere à antecipação de lucros antes do ajuste anual. Até o momento, o CGSN apenas transcreveu o art. 14 da Lei Complementar para o art. 6º da Resolução CGSN nº. 4, de 2007, com a redação dada pela Resolução CGSN nº. 14, de 23 de julho de 2007, em que manda excluir somente o valor devido do IRPJ no DAS, beneficiando o contribuinte, como no exemplo acima. Fonte: CRC-BA

A Secretaria da Fazenda e Planejamento do Estado de São Paulo (Sefaz-SP) deu mais um passo importante na simplificação das obrigações tributárias. Com a Portaria SRE 41 , publicada no Diário Oficial do Estado, em 10 de julho, empresas paulistas passam a contar com novos critérios para a dispensa da Guia de Informação e Apuração do ICMS (GIA). A medida beneficia especialmente as empresas de menor porte. Aquelas que têm receita bruta abaixo do limite do Simples Nacional, por exemplo, agora estão isentos da entrega da GIA. Além disso, empresas novas do Regime Periódico de Apuração (RPA) já abrem com a dispensa dessa obrigação. A partir do primeiro dia do mês subsequente à notificação pela Sefaz-SP, via Domicílio Eletrônico do Contribuinte (DEC), as empresas que se enquadrarem nos seguintes critérios estarão dispensadas de entregar a GIA: Empresas que mudaram do regime Simples Nacional para RPA a partir de 1º de janeiro de 2024. Empresas com receita bruta abaixo do limite do regime do Simples Nacional de R$ 4,8 milhões em 2023. Empresas com receita bruta acima do limite do Simples Nacional em 2023 e que tenham lançamentos na GIA ou divergências na GIA e na Escrituração Fiscal Digital (EFD) nos últimos três meses inferiores a R$ 353.600,00. Essa iniciativa faz parte do "Projeto de Eliminação da GIA", que visa eliminar redundâncias e aprimorar a prestação de informações pelos contribuintes. Antes do projeto, as empresas do RPA precisavam entregar mensalmente tanto a GIA quanto a EFD, o que gerava uma dupla obrigação. Com a nova medida, essa exigência será gradualmente eliminada para empresas que cumpram os critérios estabelecidos pela Sefaz-SP. Desde o início do projeto, em março de 2023, 164 mil empresas já foram dispensadas da entrega da GIA. Esse número deve aumentar ainda mais com a nova portaria, a SRE 41. Essa simplificação busca reduzir a burocracia para as empresas paulistas, tornando o ambiente de negócios mais eficiente e menos oneroso.​​ Fonte: Portal Fazenda SP

Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado. Fonte: Jusbrasil

Sim, isso se deve ao fato do direito do trabalho possuir como um de seus princípios a continuidade da relação de emprego , também chamado de subsistência do contrato, no qual protege e incentiva o prosseguimento das relações de emprego. Desta forma, existe a possibilidade de reconsideração pelo empregador da rescisão do contrato de trabalho ser efetuada, desde que em comum acordo entre as partes e dentro do prazo do aviso prévio, pois caso contrário não poderia ser definida como uma reconsideração, mas um novo contrato de trabalho. Logo, o cancelamento da rescisão somente será lícito quando feito antes do prazo do aviso prévio e em comum acordo entre as partes. Contudo, vale lembrar que se trata de uma faculdade do empregador aceitar ou não a reconsideração . Fonte: JusBrasil

O que são advertências? As advertências são o modo mais leve de punir um empregado que desrespeita as regras da empresa. É por meio dessa ferramenta que o empregador avisa ao seu funcionário que ele fez algo de errado e que, em caso de reincidência, o seu contrato poderá ser rescindido por justa causa. Os motivos mais comuns para aplicação da advertência são: desleixo; uso de celular no ambiente de trabalho; desrespeito ao regimento interno, como, por exemplo, o código de vestimenta; baixo rendimento; atrasos injustificados; faltas injustificadas, entre outros. Como as advertências devem ser aplicadas? A legislação prevê uma ordem que deve ser obedecida pelo empregador ao punir o seu funcionário. É claro que tudo dependerá da gravidade da falta cometida pelo trabalhador, mas a regra é que devem ser dadas três advertências antes da suspensão do empregado. Veja, abaixo, as formas de advertências e como elas devem ser aplicadas: Advertência verbal A advertência não poderá ser dada na presença de outros funcionários, sob pena de gerar indenização por dano moral. O empregador deve pontuar a atitude faltosa e quais serão as consequências dali para frente caso o empregado repita o erro. Advertência por escrito Deve ser feita em duas vias e uma é entregue ao empregado. Na advertência, deve conter a descrição do ato faltoso, embasado pela legislação trabalhista e no regimento interno da empresa. Se o funcionário já foi advertido verbalmente, tal informação deverá constar no texto da punição. Para ter validade, a advertência deve ser assinada pelo empregado, empregador e por duas testemunhas e guardada no histórico do funcionário. Suspensão Se o empregador já advertiu verbalmente e por escrito e o funcionário continua cometendo o mesmo erro, o patrão pode suspender o seu funcionário até no máximo 30 dias. Mais do que isso, já é considerado punição excessiva, nos termos do artigo 474 da CLT . Demissão por justa causa Se nenhuma das alternativas anteriores deu certo, o empregado pode ser demitido por justa causa. A CLT tem um rol de motivos que geram tal dispensa. Quais as regras de advertências no trabalho? As advertências trabalhistas não podem ser aplicadas de qualquer forma, devendo o empregador obedecer aos princípios abaixo para evitar a nulidade de determinada punição: a punição deve ser atual, exceto quando a falta cometida requerer apuração de fatos. No entanto, a demora na aplicação deve ser justificada por escrito; unicidade da pena, que é o direito do empregador de aplicar uma única vez a punição por determinado ato faltoso; a pena deve ser proporcional ao erro cometido pelo empregado. O que o patrão não pode fazer quando aplicar a advertência? A lei diz que o poder disciplinar do empregador deve ser proporcional. Logo, se a falta foi leve, deverá ser punida com uma advertência, se foi grave, pode ser punida tanto com advertência por escrito quanto com uma suspensão e, em casos mais extremos, com uma demissão por justa causa. O que o patrão não pode fazer é exceder o seu direito de disciplinar os seus funcionários. A CLT também proíbe qualquer punição vexatória que exponha os empregados ao ridículo — ou seja, advertir na frente de outros colegas, colocar apelidos vergonhosos ou criar um mural da vergonha. Qualquer uma dessas atitudes deve ser punida com uma reclamação trabalhista em face da empresa, requerendo danos morais pela humilhação. O empregado também tem o direito de pedir a rescisão indireta, também conhecida como justa causa do empregador. Fonte: JusBrasil

A CLT estabelece ao empregador o poder da direção da atividade, controlando e disciplinando o trabalho, aplicando, se necessário, as penalidades aos empregados que não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho. Advertência A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento de que seu comportamento está em desacordo com as normas e procedimentos estabelecidos pela empresa em relação às suas atribuições e obrigações como empregado. Ainda que não haja disposição explicita na norma, esta poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-la por escrito, tendo em vista a necessidade de se comprovar tal ato futuramente, além de testemunhas. Suspensão Disciplinar É uma penalidade dada ao empregado com caráter mais enérgico. Visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após uma ou duas advertências ou logo após o cometimento de uma falta de maior relevância e que afronte abruptamente as normas estabelecidas pelo empregador. A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho. Isto porque se o motivo da suspensão alegado pelo empregador for injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento ou até mesmo a despedida indireta. O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção. Ele não diminuirá a quantidade de dias de suspensão impostos pelo empregador, pois os Tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas. Requisitos essenciais: O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade como atualidade, unicidade e proporcionalidade. Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador. A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho. Duração da suspensão A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT ), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando na rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, conforme dispõe a letra b do artigo 483 da CLT . Interrupção Ocorre na hipótese da sentença judicial cancelar (após apuração dos fatos) a suspensão imposta, tendo o empregado direito ao salário dos dias parados, bem como aos respectivos repousos semanais remunerados. Suspensão Ocorre no caso do Tribunal não proceder ao cancelamento da suspensão ou do empregado não pleitear em juízo o cancelamento da Suspensão Disciplinar. Neste período o contrato de trabalho não vigora, impossibilitando assim ao empregado de prestar serviços e, em consequência, de receber a remuneração correspondente. Férias e consequências Como a Suspensão Disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta então a redução do período de gozo de férias, conforme determina o artigo 130 da CLT . Portanto, se não houver o cancelamento da suspensão por via judicial, estes dias serão considerados como faltas injustificadas e, assim, irão afetar o direito aos dias de férias do empregado, dentro do período aquisitivo, na seguinte proporção: 30 (trinta) dias corridos de férias, quando houver até 5 (cinco) faltas injustificadas; 24 (vinte e quatro) dias corridos de férias, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas injustificadas; 18 (dezoito) dias corridos de férias, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas injustificadas; 12 (doze) dias corridos de férias, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas injustificadas. Não se pode descontar, do período de férias, as faltas justificadas do empregado ao serviço. O período de gozo de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. 13º Salário Se o período correspondente a suspensão disciplinar for igual ou superior a quinze dias, dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 avos referente ao 13º salário. Prêmios e participações nos lucros ou resultados É sabido que algumas empresas vinculam o pagamento de prêmios bem como o da participação nos lucros ou resultados ao desempenho profissional e comportamental do empregado. Assim, uma vez ocorrendo a suspensão e havendo previsão contratual ou convencional junto ao sindicado da categoria desta condição para a percepção ou não do prêmio ou do PLR, o empregado também poderá ter sua remuneração afetada. Principais motivos para advertência: Violar regras morais ou jurídicas, como roubos, marcação de cartão de ponto de outro colega de trabalho ausente, justificação de faltas com atestados médicos falsos. Neste caso, pode acontecer de haver advertências ou pode ser imediata a demissão, dependendo da gravidade do problema e do perfil do empregador, que pode dar uma chance ao empregado mas dar a advertência para registrar o problema; Comportamento incompatível com as regras da sociedade e da empresa, colocando em risco a reputação da empresa e do empregador. Atos libidinosos dentro da empresa, usar o veículo do trabalho para benefício próprio e sem autorização do empregador e até o uso de roupas impróprias para o ambiente de trabalho podem ser motivos. A melhor forma para evitar isso, além de ser uma pessoa idônea e com comportamentos adequados, é ler o regimento interno da empresa no momento do contrato, evitando que você se surpreenda com uma advertência; Negociações por conta própria, sem pedir permissão para superiores, trazendo prejuízo para a companhia, fortalecendo a concorrência ou trazendo benefícios apenas para você mesmo. Novamente, um caso que pode levar a demissão ou uma advertência, dependendo do perfil da empresa; Repetição de faltas leves devido à negligência, preguiça, desleixo, má vontade, omissão, desatenção, entre outros. Este talvez seja o maior motivo para advertências. O senso comum e algumas partes da lei, ditam que após 3 advertências pelo mesmo motivos em um período de seis meses leva a demissão por justa causa; Revelar informações confidenciais sobre os negócios da empresa, ou outros assuntos relacionados à companhia. Contar segredos pessoais dos gestores não caracteriza justa causa, mas pode caracterizar uma advertência por criar fofocas dentro da empresa, desde que este comportamento indesejado seja relatado no estatuto da empresa A desobediência ao seu chefe de forma verbal ou escrita pode levar a rescisão do contrato e ser considerado um ato de indisciplina e insubordinação. Porém, se comprovado assédio moral, a empresa pode sair no prejuízo. Por isso, a advertência pode ocorrer para registrar a exata desobediência e o contexto onde ela ocorreu; Não comparecer ao trabalho sem justificar e comunicar ao chefe durante um período superior a 30 dias é considerado diretamente dispensa por justa causa. Se no caso o empregado estiver trabalhando para outro empregador no mesmo horário, a demissão pode ocorrer antes, sem necessidade alguma de advertência; A fofoca, a agressão física e verbal podem levar a advertências ou à demissão por justa causa, dependendo da gravidade do problema, podendo ele ocorrer dentro ou fora do ambiente de trabalho entre dois empregados de uma mesma empresa; Fonte: JusBrasil

A CLT estabelece ao empregador o poder da direção da atividade, controlando e disciplinando o trabalho, aplicando, se necessário, as penalidades aos empregados que não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho . Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que possam extrapolar o poder diretivo do empregador. As penalidades normais aplicadas aos empregados durante o contrato de trabalho podem ser através de advertência ou suspensão , além da pena extrema que extingue o vínculo empregatício, ou seja, a justa causa. A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento de que seu comportamento está em desacordo com as normas e procedimentos estabelecidos pela empresa em relação às suas atribuições e obrigações como empregado. Ainda que não haja disposição explicita na norma, esta poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-la por escrito, tendo em vista a necessidade de se comprovar tal ato futuramente. Na advertência não há prejuízos nos salários do empregado. A suspensão disciplinar, por sua vez, é uma penalidade dada ao empregado com caráter mais enérgico. Visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após uma ou duas faltas leves em que já foi aplicada uma advertência, ou logo após o cometimento de uma falta de maior relevância e que afronte abruptamente as normas estabelecidas pelo empregador. Suspensão Disciplinar - Efeitos A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho. Se após cometer uma falta de maior relevância o empregado é suspenso por 3 dias, este período é considerado como suspensão do contrato, e o empregado sofrerá prejuízos nos salários pelo período de suspensão. Se o motivo da suspensão alegado pelo empregador for injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento ou até mesmo a despedida indireta . O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção. Ele não diminuirá a quantidade de dias de suspensão impostos pelo empregador, pois os Tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas. Interrupção : ocorre na hipótese da sentença judicial cancelar (após apuração dos fatos) a suspensão imposta, tendo o empregado direito ao salário dos dias parados, bem como aos respectivos repousos semanais remunerados . Suspensão : ocorre no caso do Tribunal do Trabalho não atender o pedido do cancelamento da suspensão disciplinar ou do empregado não pleitear em juízo o cancelamento. Neste período, o contrato de trabalho não vigora, impossibilitando assim ao empregado de prestar serviços e, em consequência, sofrer os prejuízos salariais correspondentes. Férias e 13º Salário - Consequências Como a Suspensão Disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta então a redução do período de gozo de férias , conforme determina o artigo 130 da CLT. Portanto, se não houver o cancelamento da suspensão por via judicial, estes dias serão considerados como faltas injustificadas e, assim, irão afetar o direito aos dias de férias do empregado, dentro do período aquisitivo, na seguinte proporção: 30 (trinta) dias corridos de férias, quando houver até 5 (cinco) faltas injustificadas;24 (vinte e quatro) dias corridos de férias, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas injustificadas;18 (dezoito) dias corridos de férias, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas injustificadas;12 (doze) dias corridos de férias, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas injustificadas.  Não se pode descontar, do período de férias, as faltas justificadas do empregado ao serviço. O período de gozo de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. Se o período correspondente a suspensão disciplinar for igual ou superior a quinze dias, dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 avos referente ao 13º salário . É sabido que algumas empresas vinculam o pagamento de prêmios, bem como o da participação nos lucros ou resultados, ao desempenho profissional e comportamental do empregado. Assim, uma vez ocorrendo a suspensão e havendo previsão contratual ou convencional junto ao sindicado da categoria desta condição, para a percepção ou não do prêmio ou do PLR , o empregado também poderá ter sua remuneração afetada.  Fonte: GuiaTrabalhista

Equipe Guia Trabalhista Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia . Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão motivada do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado, comprometendo a manutenção do vínculo empregatício. Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem que haja previsão legal poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais . ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA Com base no artigo 482 da CLT , são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador: Ato de Improbidade A improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie. A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas. Negociação Habitual Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. Condenação Criminal O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado (transitado) em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. Desídia A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais como a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções. Embriaguez Habitual ou em Serviço A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial. Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. Por isso seria prudente que o empregador concentrasse seus esforços (como precaução) no sentido de encaminhar o empregado para acompanhamento clínico e psicológico, com o afastamento por auxílio-doença. Violação de Segredo da Empresa A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação. A desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina. Abandono de Emprego A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego , conforme entendimento jurisprudencial. Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa. Ofensas Físicas As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço. A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem. Lesões à Honra e à Boa Fama São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários. Jogos de Azar Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável. Atos Atentatórios à Segurança Nacional A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual. PUNIÇÃO – PRINCÍPIO No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos gravidade, atualidade e imediação. Segue Artigo 482 da CLT. Lei 5452 de 01/05/1943 na íntegra: Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c ) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d ) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i ) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l ) prática constante de jogos de azar. m ) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966) Fonte: Guia Trabalhista. Jusbrasil.

Quando um profissional é contratado para trabalhar em uma empresa, deve entregar uma série de documentações, fazer o exame admissional e assinar o contrato de trabalho para dar início às atividades. No contrato de trabalho devem constar informações, tais como a identificação do empregado e do empregador, período de experiência, jornada de trabalho, cargo, salário, local de trabalho, etc. Muitas vezes o empregador se depara com a situação em que precisa alterar a jornada de trabalho, a função ou o local da prestação de serviços de seus empregados, e fica com dúvidas de como proceder, pois não sabe ou não tem certeza dos requisitos previstos na legislação trabalhista para proceder estas alterações de forma correta. Nesta Orientação vamos analisar quais os cuidados o empregador deve ter ao alterar o contrato de trabalho de seus empregados. 1. CONTRATO DE TRABALHO O contrato de trabalho nada mais é que um instrumento para regular a relação de prestação pessoal e não eventual de serviços por uma pessoa física, denominado empregado, perante um empregador, que pode ser pessoa física ou jurídica. O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, e pode ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. Resumindo, o contrato de trabalho serve para firmar um acordo entre duas partes, correspondente à relação de emprego, onde a prestação pessoal dos serviços é realizada pelo empregado, e a contraprestação, ou seja, o salário é pago pelo empregador. (CLT- Arts. 442 e 443) 2. NATUREZA JURÍDICA As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Na admissão do empregado, a empresa elabora um contrato de trabalho com cláusulas definindo todas as condições de trabalho, ou seja, se o contrato de trabalho será por prazo determinado, indeterminado ou intermitente, qual será a função, local da prestação dos serviços, a jornada de trabalho, o salário, o dia de folga, a quais adicionais terá direito, se o empregado trabalhará em local insalubre, perigoso, noturno, se poderá ser transferido para filial ou empresa pertencente ao grupo econômico, enfim, define como será a relação jurídica entre ela e o empregado. (CLT- Art. 444) 3. ALTERAÇÃO CONTRATUAL No decorrer do contrato do trabalho podem ocorrer situações em que as cláusulas contratuais ajustadas no momento da admissão, não sejam mais tão interessantes tanto para o empregado quanto para o empregador, seja por mudança na estrutura empresarial, mas também para melhor aproveitar as habilidades e competências do empregado. Alterar o contrato de trabalho é promover a modificação das cláusulas contratuais firmadas na admissão ou no decorrer do contrato de trabalho, como por exemplo, alteração da função, da jornada de trabalho, do local da prestação de serviços, dentre outras hipóteses. O artigo 468 da CLT estabelece: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.” De acordo com o artigo 468 da CLT, a alteração do contrato de trabalho, para ser válida, deve-se levar em conta dois requisitos importantes: a) deve haver o consentimento mútuo do empregado, ou seja, o empregado também deve concordar com a alteração; e b) a alteração não pode causar nenhum tipo de prejuízo ao empregado. Caso não sejam observados esses dois requisitos, ou seja, sendo observado apenas um desses requisitos, a alteração será considerada nula, sem efeito. Desta forma, mesmo que o empregado concorde expressamente com a alteração do contrato de trabalho proposta pela empresa, a alteração não terá validade se acarretar prejuízo de qualquer espécie para o trabalhador, seja de ordem financeira ou não. (CLT - Art. 468) 3.1. ADITIVO DE CONTRATO DE TRABALHO Toda e qualquer alteração deve ser feita por escrito, por meio de um aditivo ao contrato de trabalho, que complementará o contrato de trabalho original do empregado. Trata-se de um procedimento que visa alterar, complementar ou corrigir uma ou mais cláusulas de um contrato que já tenha sido celebrado e assinado anteriormente. O aditivo ao contrato de trabalho deve ser assinado pelo empregador e pelo empregado, devendo o empregador fornecer uma cópia assinada ao empregado. (CLT- Arts. 444 e 468) 3.2. REDUÇÃO SALARIAL A remuneração do trabalhador é irredutível, conforme prevê o artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal/88 e a única possibilidade de redução de jornada e de remuneração, atualmente, é através de convenção ou acordo coletivo, ou seja, com a anuência do sindicato da categoria dos empregados, devidamente homologado. Sendo assim, para execução de quaisquer alterações do contrato de trabalho que impliquem em redução salarial, será necessária negociação com o sindicato, sem a qual a alteração não será juridicamente válida. Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada de trabalho, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo, ou seja, deverá ser fixada estabilidade provisória, com duração igual ao tempo de vigência do acordo coletivo ou da convenção coletiva que aprovou a redução. (CF/88 - Art. 7º, Inciso VI; CLT - Art. 611-A, § 3º) 3.3. CARGO DE CONFIANÇA De acordo com a legislação, não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. A alteração com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (CLT - Art. 468, §§1º e 2º) 3.3.1. Empregado Já Admitido Para Cargo de Confiança Quando o empregado já é admitido para ocupar um cargo de confiança, o disposto no subitem 3.3 desta Orientação, não pode ser aplicado, ou seja, não poderá haver a alteração contratual para que ele deixe de ocupar a função exercida, pois ele não ocupava anteriormente outra função na empresa. Entretanto, a gratificação de cargo de confiança pode ser incorporada ao salário do empregado, e ele pode deixar de exercer o cargo de confiança, já que houve a quebra de confiança entre uma das partes. Contudo, cabe esclarecer, que deve ser mantido o salário e a função que o mesmo ocupa na empresa, pois estes não poderão ser reduzidos. (CLT - Art. 468) 3.4. TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO O empregador não pode transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. Contudo, essa proibição não se aplica aos empregados que exercem cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorrer de real necessidade de serviço. (CLT - Art. 469) 3.4.1. Extinção Do Estabelecimento No caso de transferência, entretanto, o empregador poderá alterar o contrato de trabalho do empregado sem que haja, necessariamente, concordância do mesmo, quando ocorrer extinção do estabelecimento. (CLT - Art. 468, § 2º) 3.5. EMPREGADA DURANTE A GRAVIDEZ É garantida à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos, a transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho. Neste caso, o empregador poderá proceder à alteração contratual temporária. (CLT - Art. 492, § 4º) 3.6. ALTERAÇÃO CONTRATUAL POR SOLICITAÇÃO DO EMPREGADO A solicitação de alteração do contrato de trabalho também pode partir do empregado. Quando a solicitação da alteração contratual partir do empregado, ela deve ser feita por escrito e deve ser analisada pelo empregador com muita cautela. O empregado, por exemplo, pode ter interesse em reduzir sua jornada de trabalho ou modificar seu horário contratual. Quando a alteração contratual solicitada pelo empregado envolver situações, como, por exemplo, redução salarial ou redução de benefícios concedidos, entendemos que esta alteração deve ser feita com a anuência do sindicato da categoria dos empregados, para maior segurança do empregador e por aplicação da irredutibilidade salarial, que analisamos no subitem 3.2 desta Orientação. Fica a critério do empregador aceitar ou não a solicitação da alteração do contrato de trabalho, verificando quais as consequências que esta alteração trará para a empresa e também os riscos trabalhistas que podem, eventualmente, estar envolvidos. (CF/88 - Art. 7º, Inciso VI; CLT- Arts. 444 e 487) 3.7. TELETRABALHO A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho. O empregador poderá realizar a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em contrato de trabalho ou aditivo contratual. A alteração do regime de teletrabalho para o presencial pode ser realizada por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (CLT - Art. 75-C) 3.8. EMPREGADO READAPTADO O empregado readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial, ou seja, não poderá ser utilizado como parâmetro de equiparação por outros trabalhadores que exerçam a mesma função na qual está havendo a readaptação. Quando o empregado retornar do beneficio previdenciário por incapacidade temporária, antigo auxilio doença, ou decorrente de acidente do trabalho, devendo ser readaptado em outra função na empresa, deve receber o mesmo salário e adicionais, atualizados, que receberia se voltasse a exercer a sua função original anteriormente ocupada. Por exemplo, empregado que exercia função de motorista, com salário de R$ 3.000,00, sofreu acidente do trabalho e está passando por readaptação na função de assistente administrativo, após a alta previdenciária. Os demais assistentes administrativos têm remuneração de R$ 2.600,00. O motorista readaptado manterá, na função de assistente administrativo, na qual está sendo readaptado, a mesma remuneração do cargo de motorista, atualizada conforme a data de retorno. Este profissional que está sendo readaptado não poderá sofrer redução salarial e nem poderá ser invocado como paradigma para equiparação salarial dos demais assistentes administrativos, que possuem remuneração inferior. (CLT - Art. 461, § 4º) 3.8.1. Jurisprudências Abaixo algumas Jurisprudências sobre o assunto: “(...) ADICIONAL DE ATIVIDADE DE DISTRIBUIÇÃO E/OU COLETA EXTERNA (AADC). EMPREGADO REABILITADO. SUPRESSÃO INDEVIDA. IRREDUTIBILIDADE SALARIAL. A jurisprudência desta Corte é firme no sentido de que a readaptação de empregado em nova função, compatível com as suas limitações, não pode implicar redução salarial, nos termos do artigo 461 da CLT, até porque a reabilitação profissional é vista como alternativa de trabalho para o empregado que sofreu redução da sua capacidade de trabalho e visa, sobretudo, a promoção da dignidade da pessoa humana. Precedentes. Recurso de revista conhecido por violação do artigo 7º, VI, da Constituição Federal e provido. Conclusão: Agravo de instrumento conhecido e parcialmente provido; recurso de revista conhecido e provido" (TST - 7ª Turma  - ARR-3359-94.2013.5.02.0074, , Relator Ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte);" “EMPREGADO REABILITADO. REDUÇÃO SALARIAL. ILEGALIDADE. O retorno ao trabalho de empregado readaptado profissionalmente, ainda que para o exercício de nova função compatível com as suas limitações, não pode implicar redução salarial, sob pena de violação direta dos artigos 7º, VI, da CF/1988 e 468 da CLT, uma vez que a reabilitação profissional visa justamente a dar continuidade ao contrato de trabalho e ser uma alternativa para o empregado que sofreu redução de sua capacidade laborativa, sendo assegurado o mesmo patamar salarial, a fim preservar o equilíbrio financeiro do trabalhador. Recurso ordinário da reclamada a que se nega provimento. (TRT - 2ª Região – Recurso Ordinário: 1000052-96.2019.5.02.0271 Relatora: Margoth Giacomazzi Martins);” “REABILITAÇÃO FUNCIONAL. IRREDUTIBILIDADE SALARIAL. Hipótese em que o adicional de atividade de distribuição e coleta deixou de ser pago em razão de reabilitação profissional, ao argumento de que a autora não exerce mais atividades externas. Todavia, a reclamante teve de ser readaptada como decorrência de acidente do trabalho, não podendo a alteração do cargo vir em seu prejuízo, pois, por culpa do acidente, é que há o impedimento ao exercício da atividade que dá direito ao recebimento do adicional. Assim, deve ser assegurado o pagamento da parcela anteriormente recebida, sob pena de ofensa ao Princípio da Irredutibilidade Salarial e de alteração contratual lesiva. (TRT - 4ª Região Recurso Ordinário:0020305-86.2017.5.04.0029 - Desembargadora Maria Madalena Telesca);” “AGRAVO. RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. ADICIONAL DE INCENTIVO EDUCATIVO. READAPTAÇÃO EM FUNÇÃO DISTINTA. NÃO OCORRÊNCIA DE ACIDENTE DO TRABALHO OU DOENÇA OCUPACIONAL. REDUÇÃO SALARIAL. TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA RECONHECIDA. A jurisprudência desta Corte é firme no sentido de que empregado que foi readaptado faz jus à manutenção das parcelas que recebia em sua função original. Porém, conforme se verifica dos precedentes desta Casa, tal garantia se dá apenas quando a readaptação ocorre em razão de acidente de trabalho ou doença ocupacional, o que não é o caso. Assim, não tendo a reclamada dado causa ao afastamento que ensejou a reabilitação, torna-se inviável a manutenção do Adicional de Incentivo Educativo, não havendo falar em ofensa aos dispositivos invocados no recurso de revista da ora agravada, razão pela qual deve ser provido o agravo a fim de, reformando a decisão impugnada, não conhecer do recurso de revista da reclamante. Agravo provido. Vistos, relatados e discutidos estes autos de Agravo em Recurso de Revista com Agravo (TST-Ag-RRAg-20129-09.2018.5.04.0018 - Ministro Relator Breno Medeiros)." 3.9. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE INTERMITENTE PARA INDETERMINADO A CLT dispõe que o contrato de trabalho e suas alterações podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes e ainda, desde que não gere nenhum tipo de prejuízo ao empregado. Assim, caso haja interesse entre as partes, torna-se possível a alteração do contrato de trabalho intermitente para o contrato por prazo indeterminado, desde que sejam observados alguns procedimentos: a) Deve ser elaborado aditivo contratual com a alteração, estabelecendo que o contrato passará a ser regido por prazo indeterminado, definindo a forma de pagamento (mensal ou horária), estabelecendo o local da prestação dos serviços, o cargo que será exercido, o horário de trabalho, as tarefas de responsabilidade do empregado, bem como o valor da sua remuneração; b) Em razão da irredutibilidade do salário prevista na CF/88, entendemos que o valor hora atualmente contratado não poderá ser reduzido, devendo-se calcular o salário mensal com este mesmo valor hora ou maior. Lembramos que no caso do empregado mensalista, o cálculo da jornada mensal é realizado da seguinte forma: quantidade de horas semanais x 5 semanas (dessa forma, o repouso remunerado estará incluso na remuneração do mensalista). Por exemplo: 44h semanais x 5 semanas = 220h mensais. c) Deve ser observado, também, o piso da categoria; d) Como o empregado já possui contrato de trabalho com a empresa, não existe a possibilidade de formalizar o contrato de experiência e o contrato de trabalho como mensalista passa a vigorar por prazo indeterminado. e) Quanto às férias e 13º salário quitados enquanto o empregado era intermitente, a legislação não traz tratamento específico, contudo,  a Consultoria COAD orienta que o assunto seja tratado de forma clara no aditivo contratual onde o contrato está sendo alterado para mensalista. Os valores de férias e 13º salário já quitados durante o contrato intermitente poderão, por exemplo, ser descontados ao final do período aquisitivo de férias ou ao final do ano, no caso do 13º salário, desde que isto conste no aditivo ao contrato de trabalho. (CF/88 - Art. 7º, Inciso VI; CLT - Arts. 444 e 468) 4. ALTERAÇÃO TÁCITA DO CONTRATO DE TRABALHO No Direito do Trabalho existe um princípio geral, consagrado pela doutrina, que chama-se "primazia da realidade". Para o autor Américo Plá Rodriguez: “O princípio da primazia da realidade significa que, em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos.” (PLÁ RODRIGUEZ, 2015, p. 339) Assim, mesmo que no contrato de trabalho escrito conste, por exemplo, uma jornada de 44 horas semanais, se o empregado, na prática, trabalha habitualmente uma carga horária menor, este passa a ser seu horário de trabalho regular e o que eventualmente exceder a esta carga horária habitual deverá, portanto, ser considerado como hora extra. Na aplicação do princípio da primazia da realidade o contrato de trabalho original altera-se de forma tácita, sem que exista necessidade de qualquer documento escrito. É a realidade do dia a dia do trabalhador que acaba por alterar o seu contrato de trabalho. A aplicação do princípio da primazia da realidade pode ser facilmente encontrada na jurisprudência, como podemos observar nestes exemplos: “(...) ENQUADRAMENTO COMO PROFESSOR. REGRA DO ART. 317 DA CLT. PREVALÊNCIA DO PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. Embora o art. 317 da CLT exija como requisitos para o exercício do magistério a habilitação legal e o registro no Ministério da Educação, a jurisprudência atual desta Corte tem o entendimento de que a exigência do referido dispositivo tem caráter meramente formal, prevalecendo o princípio da primazia da realidade, no qual se leva em conta se o trabalhador, de fato, exercia a atividade docente, para o seu enquadramento como professor. Recurso de revista conhecido por divergência jurisprudencial e provido. (...)" (TST, ARR-10877-70.2016.5.15.0074, 3ª Turma, Relator Ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte);” "VÍNCULO DE EMPREGO. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. Por força do princípio da primazia da realidade, a verdade dos fatos impera sobre qualquer prova documental apresentada pelas partes. Quer dizer que, em matéria trabalhista, é mais importante o que ocorre na prática. A busca pela verdade real dos fatos está amparada no princípio da boa-fé, na dignidade da atividade humana, na desigualdade entre as partes contratantes, e na interpretação racional da vontade das partes. (TRT- 2ª Região – Recurso Ordinário 1001618-41.2019.5.02.0381 -  Relator): Alvaro Alves Noga);" “ADVOGADO. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. NULIDADE. DECLARAÇÃO DO VÍNCULO DE EMPREGO DIRETO. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. O profissional liberal empregado está adstrito a um conceito de subordinação jurídica diferido, que leva em consideração a autonomia técnica do labor que desempenha e as peculiaridades atinentes ao livre exercício da profissão em concomitância com a relação de emprego firmada com o patrão. Assim, caracterizada a não eventualidade, a onerosidade, a pessoalidade e a subordinação do reclamante ao tomador, a existência, por si só, de contrato cível de prestação de serviços não é capaz de elidir a relação de emprego subjacente, a teor do que dispõem os arts. 3º e 9º da CLT, em homenagem ao princípio normativo da primazia da realidade sobre a forma, que é um dos pilares do sistema protetivo conferido ao obreiro pela legislação trabalhista. Conhecido e provido " (TST – 5ª Turma -  Recurso de Revista 99600-66.2012.5.17.0004- Relator Ministro Emmanoel Pereira);” "SALÁRIO CONTRATUAL E SALÁRIO EFETIVAMENTE PRATICADO. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. DEVOLUÇÃO DE DIFERENÇAS. IMPOSSIBILIDADE 1. O pagamento efetivo e por período significativo de salários em valor superior àquele formalmente contratado não se caracteriza como pagamento indevido, haja vista que estipulado e praticado livremente pela própria empregadora, no exercício do poder de gestão do negócio. 2. Prevalece o princípio da primazia da realidade, ante a situação de fato consolidada. 3. Agravo de instrumento de que se conhece e a que se nega provimento" (TST, AIRR-504-91.2011.5.15.0126, 4ª Turma, Relator Ministro Joao Oreste Dalazen, DEJT 28/11/2014)." 4.1. APLICAÇÕES PRÁTICAS DA ALTERAÇÃO TÁCITA Podemos citar algumas situações bastante comuns onde aplica-se a alteração tácita do contrato de trabalho, ou seja, a aplicação do princípio da primazia da realidade: a) Empregado contratado para 44h semanais e que, na prática, trabalha 40h semanais; b) Empregado contratado para determinado cargo e que, na prática, exerce as atividades correspondentes a outro cargo diferente do original; c) Empregado que foi contratado para determinado horário de trabalho e que, na prática do dia a dia, trabalha em horário diferente do original; d) Trabalhador contratado originalmente como autônomo, sem relação de emprego, mas que comprova, na prática diária, a subordinação, configurando-se o vínculo empregatício. e) Empregado contratado originalmente para exercer suas atividades em determinado estabelecimento do empregador e, que, na prática, trabalha em outro estabelecimento deste empregador, localizado em outro município. Em todas as situações elencadas acima, e em tantas outras que podemos encontrar na prática diária, o contrato de trabalho original já se encontra alterado pela realidade. Exemplos práticos: 1 - Digamos que o empregado foi contratado para 44h semanais, com salário de R$ 4.000,00 e que, na prática, trabalha 40h semanais. Caso este empregador deseje que o empregado passe, efetivamente, a trabalhar 44h semanais, deverá reajustar a remuneração deste empregado, posto que, na prática, o contrato de trabalho foi alterado tacitamente, sendo sua remuneração de R$ 4.000,00 correspondente a 40h semanais. 2 - Determinada empregada foi contratada para o cargo de recepcionista (CBO 4221-05), mas no seu dia a dia exerce as tarefas correspondentes ao cargo de supervisora de recepcionistas (CBO 4201-25). Nesta situação o cargo original foi alterado pela prática diária, e esta empregada faz jus ao salário e demais benefícios correspondentes ao cargo de supervisora de recepcionistas. 3 - Um empregado foi contratado para exercer suas atividades no município do Rio de Janeiro, matriz da empresa. Em determinado momento foi deslocado para uma filial da empresa, localizada no município de Vitória, no estado do Espírito Santo, sem que houvesse alteração de seu contrato de trabalho, nem transferência. Neste caso, o empregado passa a fazer jus ao salário, benefícios e demais adicionais e vantagens aplicáveis ao estabelecimento filial, já que, na realidade, a transferência ocorreu, mesmo que não tenha sido formalizada. 5. ESOCIAL Todas as alterações contratuais deverão ser registradas no sistema de folha de pagamento. A alteração de informações contratuais de trabalhadores deve ser enviada ao eSocial no evento S-2206 (alteração de contrato de trabalho). Os eventos de alteração contratual devem ser transmitidos até o dia 15 do mês subsequente ao da competência informada no evento ou até o envio dos eventos mensais de folha de pagamento da competência em que ocorreu a alteração contratual, quando essa alteração trouxer impacto nos totalizadores. Fonte: COAD

Regras e Condições Os lucros ou dividendos apurados e distribuídos aos sócios, acionistas ou titular de empresa individual pelas empresas optantes pelo Lucro Real, Presumido, Arbitrado e pelo Simples Nacional, estão isentas de tributação, desde que pagos ou creditados aos sócios até o limite fiscal, deduzidos os tributos apurados de acordo com as normas tributárias específicas a cada uma delas ou se levantado através de Balanço Patrimonial, desde que haja: Lucros Acumulados e Reservas : a empresa deve ter lucros acumulados e/ou  reservas em seu balanço patrimonial que justifiquem a distribuição de lucros, conforme artigo 238 da Instrução Normativa RFB nº 1.700/17. Cumprimento das Leis Tributárias : a distribuição de lucros deve estar em conformidade com as leis tributárias de acordo com o regime tributário de cada empresa, isentos do Imposto de Renda, de acordo com a Lei nº 9.249/95, artigo 10, ou até mesmo, a empresa não ter débitos tributários, conforme artigo 1.018 do RIR/18. Cumprimento das Leis Comerciais:  a distribuição de lucros deve ser devidamente registrada nos livros contábeis da empresa, demonstrando transparência e conformidade, levantado forma da Lei nº 10.406/02 (Código Civil), artigo 1.179 Autorização dos Sócios ou Acionistas : a distribuição de lucros deve ser aprovada em assembleia de acionistas e devidamente documentada em ata, ou documento de constituição da empresa, conforme Lei nº 10.406/02 (Código Civil), artigo 1.072. Todo o Lucro Contábil  apurado pelas empresas optantes pelo Lucro Real, Lucro Presumido e Arbitrado , de acordo com o inciso II do § 2º do artigo 238 da Instrução Normativa RFB nº 1.700/17, ou Simples Nacional conforme artigo 14, § 2º  da   Lei Complementar nº  123/06, poderá ser distribuído aos sócios ou acionistas livres de Imposto de Renda, desde que levantado mediante Balanço Patrimonial  elaborado na forma do artigo 1.179 do Código Civil, Lei 10.406/02. Entretanto, as empresas optantes pelo Lucro Presumido ficam isentas do Imposto de Renda, independentemente de apuração contábil, até o valor da base de cálculo do IRPJ (Lucro Fiscal), deduzido do IRPJ (inclusive o adicional, quando devido), da Contribuição Social sobre o Lucro (CSLL) da contribuição para o PIS-Pasep e da Cofins devidos, ou seja, diminuída dos percentuais de que trata o artigo 15 da Lei n° 9.249/95. A distribuição deve ocorrer após o encerramento da apuração. Por outro lado, nas empresas optantes pelo Simples Nacional , a distribuição de lucros isenta, fica limitada ao valor resultante da aplicação dos percentuais de que trata o artigo 15 da Lei no 9.249/95, sobre a receita bruta mensal, no caso de antecipação de fonte, ou da receita bruta total anual, tratando-se de declaração de ajuste, subtraído do valor devido de Imposto de Renda na forma do Simples Nacional no período, de acordo com o artigo 14 da Lei Complementar nº  123/06, quando não houver Lucro Contábil apurado. Ou seja, no caso em que as empresas do Lucro Presumido e do Simples Nacional, mantiverem escrituração contábil e apurar lucro líquido depois da dedução dos tributos permitidos, de valor superior ao lucro fiscal, a totalidade do lucro líquido contábil poderá ser distribuída sem incidência do imposto de renda. Entretanto, se o lucro líquido apurado contabilmente for menor ao valor determinado de acordo com as referidas regras fiscais, manterá a isenção sobre a distribuição do lucro presumido líquido do imposto e das contribuições devidos se distribuídos até o limite fiscal. O Lucro Fiscal corresponde ao lucro apurado na forma das regras tributárias, como aquele calculado mediante regras do Lucro Presumido. Deve ser considerado também que, de acordo com o inciso II do § 2º  do artigo 238 da Instrução Normativa RFB nº 1.700/17, para que  as parcelas de distribuição de lucros contábeis pagas ou creditadas sejam isentas é preciso que o lucro distribuído esteja absorvido pelo prejuízo de período anterior determinado na forma do artigo 189 da Lei nº 6.404/76. Assim,  poderá ser distribuído o Lucro Acumulado até o momento da apuração se forem absorvidos pelos Prejuízos Acumulados e for comprovada a disponibilidade. Nestas circunstâncias, deverá ser abatido 100% do prejuízo sobre o Lucro Acumulado até a data do encerramento do exercício. Não restando saldo positivo, não haverá Lucros Contábeis isentos a Distribuir. Por último, digamos que a distribuição de lucros ocorra em valores superiores ao resultado contábil apurado: estará sujeita a tributação do Imposto de Renda na Fonte. Em resumo, desde 1996 a Distribuição de Lucros é isenta nas seguintes circunstâncias, vejamos: DISTRIBUIÇÃO: LUCRO CONTÁBIL: LUCRO FISCAL: BASE LEGAL: LUCRO REAL ISENTO SEM LUCRO FISCAL INSTRUÇÃO NORMATIVA RFB nº 1.700/17, § 3º DO ARTIGO 238 LUCRO PREZUMIDO ISENTO ISENTO INSTRUÇÃO NORMATIVA RFB nº 1.700/17, INCISOS I E II DO § 2º DO ARTIGO 238 SIMPLES NACIONAL ISENTO ISENTO RESOLUÇÃO CGSN nº 140/18, ARTIGO 145 Fonte: Blog Contmatic , Maria Adélia

Caracterização do acúmulo de função O acúmulo de função ocorre quando um funcionário executa mais funções do que as estabelecidas em seu contrato, de forma habitual. No entanto, para que seja caracterizado como acúmulo de função, é necessário que essa atribuição de funções diversas seja habitual. A habitualidade é fundamental na determinação do acúmulo, levando em conta o desgaste físico e emocional.Contudo, o acúmulo de função muitas vezes  acontece de maneira mais branda e de forma tão corriqueira que as pessoas se acostumam a esses excessos, tornando-os comuns no dia a dia. Legislação e direitos do trabalhador. Não há uma lei específica sobre o acúmulo de função, mas a jurisprudência estabelece critérios, como a natureza distinta das atividades extras e sua habitualidade. Por meio da jurisprudência, é possível identificar padrões que configuram o acúmulo de função. Atualmente, os profissionais do direito e o sistema jurídico consideram dois principais contextos para compreender essa questão: Quando as tarefas adicionais diferem daquelas especificadas no contrato de trabalho; Quando o acúmulo de função é regular, não sendo apenas esporádico ou eventual, como em situações de emergência. Uma vez comprovado o acúmulo de função e em caso de falta de resolução amigável com a empresa, o funcionário tem direitos trabalhistas assegurados. Isso inclui a possibilidade de rescisão contratual com pagamento integral das verbas rescisórias. Além disso, é viável negociar um aumento salarial com a administração, considerando a maior complexidade das funções adicionais. A base para esse cálculo inclui diversos fatores que justifiquem a remuneração adicional.  Aumento salarial e rescisão indireta Não há um percentual legal definido para o aumento salarial devido ao acúmulo de função. Geralmente, varia entre 10% a 40%, decidido caso a caso. Vale ressaltar que esse valor é definido apenas de acordo com caso concreto. Uma vez que que seja determinado o acúmulo de função, o valor estabelecido irá refletir em todas as verbas salariais.O empregado tem o direito de solicitar não apenas as diferenças salariais devido ao acúmulo de função, mas também a rescisão indireta do contrato de trabalho. A rescisão indireta ocorre quando há uma falta grave por parte do empregador, resultando no término do contrato de trabalho. No entanto, a viabilidade dessa medida depende da análise do caso específico, pois a CLT estabelece as circunstâncias em que a rescisão indireta é aplicável.  Prova do acúmulo de função Há várias maneiras de evidenciar o acúmulo de função, sendo a mais comum por meio de provas documentais, como registros de e-mails entre empregado e empregador, que indiquem exigências de atividades distintas do contrato original. No entanto, é preferível contar também com testemunhas que tenham presenciado a rotina do trabalhador. É importante destacar que o ônus da prova do acúmulo de função recai sobre o empregado. Em casos de litígio, cabe a ele demonstrar que desempenhou funções diferentes das contratadas. Recomenda-se a consulta a um advogado especializado em Direito Trabalhista para avaliar a situação. Além disso, é fundamental que o acúmulo de função seja comprovado de forma clara, mostrando a violação do acordo entre empregado e empregador. A ausência de evidências explícitas pode levar à interpretação de que o empregado aceitou qualquer serviço compatível com sua posição.  Cada caso de acúmulo de função deve ser avaliado individualmente, pois não há regras fixas. É essencial que o trabalhador esteja ciente de seus direitos e busque orientação jurídica quando necessário, visto que o acúmulo de função pode gerar diversos problemas laborais. Fonte: Portal Contábeis

O que é o trabalho intermitente? A definição exata de trabalho intermitente de acordo com a lei 13.467 é: “Contrato de Trabalho intermitente é uma prestação de serviços não contínua, com subordinação, que ocorre com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador (exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria).” Em outras palavras, devem ocorrer intervalos entre períodos de convocação de dias, semanas ou meses. Tadeu, um empregador muito interessado no Trabalho Intermitente, resolveu inserir essa modalidade em sua rede de papelarias, por exemplo. Assim, contratando trabalhadores intermitentes em seu negócio, ele consegue equilibrar as despesas com folha de pagamento de acordo com as oscilações de sua receita. O negócio do Tadeu tem forte alta de demanda nas voltas às aulas do primeiro e do segundo semestre e uma queda considerável nos meses de junho, julho, novembro e dezembro. Segundo o Ministro do Tribunal Superior do Trabalho, Ives Gandra Martins Filho, “a Reforma de 2017 deu substancial passo no sentido de suprir lacunas, disciplinando (…) o trabalho intermitente”. Ou seja, criou-se a modalidade para regularizar um antigo problema do trabalho em todo o país, o “bico”. Não é novidade que a atividade informal infringe direitos trabalhistas do empregado. Diante desse cenário, a situação foi corrigida na modalidade intermitente. Importante dizer que as regras de acordos individuais e coletivos são igualmente válidas para os intermitentes segundo os termos do artigo 7º da CF e do artigo 611 da CLT. Qual é a diferença entre o contrato intermitente e por tempo indeterminado? Apesar de ambos garantirem os direitos trabalhistas do empregado, a principal diferença entre o trabalho intermitente e o contrato por tempo indeterminado envolve a questão da continuidade. Enquanto no primeiro a demanda é mutável e deve haver convocação com início e encerramento demarcados, no segundo não há data de término. Assim, o contrato por tempo indeterminado é marcado pela continuidade. Desse modo, o empregado presta serviços com frequência definida, desde que a jornada não ultrapasse 44 horas semanais. Seguindo o exemplo anterior, caso o empregador Tadeu contrate um empregado com contrato por tempo indeterminado, este iria trabalhar e receberia normalmente, tendo demanda ou não.  Outra diferenciação importante envolve o pagamento, que ocorre no final do mês para o contrato indeterminado e no final do período de prestação de serviços para os intermitentes. Então, caso Tadeu opte pelo trabalho intermitente, ele só precisará pagar  os valores devidos ao empregado quando fizer tal convocação. Abaixo você entende essa particularidade na prática. Principais características do trabalho intermitente Antes de tudo, veja a seguir quais são as principais características do contrato intermitente: Não continuidade da atividade; Registro em carteira de trabalho; Exercício da atividade para mais de um empregador; Convocações com no mínimo 72 horas de antecedência; Não obrigatoriedade de aceite das convocações; Confirmação da convocação em no máximo 24 horas;  Pagamento imediato ao final de cada período de serviços; Férias com adicional de ⅓; Pagamento do DSR e 13º salário; Aplicação de multa por desistência após a confirmação da atividade para a parte desistente. Contrato de trabalho intermitente O contrato de trabalho intermitente não pode ser firmado com uma conversa . Para formalizar a relação, o correto é celebrar o contrato por escrito. Conforme a Reforma Trabalhista e a Portaria n° 349 esclarecem, é preciso das seguintes informações: Os endereços do trabalhador e da empresa; Valor/hora ou dia da remuneração; Local e o prazo para o pagamento; Assinatura dos dois. Outra consideração importante sobre a modalidade é que o valor da hora de trabalho não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou do salário dos demais empregados do estabelecimento. Já a partir de 2019, ano de criação da Carteira de Trabalho Digital, pôde-se fazer o registro em carteira através do Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) . Logo, ao informar qualquer situação do contratado no eSocial, todas as informações também constarão na CTPS digital - início e fim de contrato inclusos. Jornada de trabalho do empregado intermitente À primeira vista, a jornada de trabalho intermitente é igual a de outras modalidades. Ou seja, é constituída por entrada, saída e intervalo para refeição nas dependências da empresa. Registrar o ponto é outra exigência legal, dessa vez para empresas com mais de 20 funcionários. O empregador também deve pagar horas extras, caso ocorram. Do mesmo modo, mesmo sem horário fixo de trabalho, a jornada não deve ultrapassar as previsões legais da CLT (8 horas diárias, 44 horas semanais e 2 horas extras por dia). Direitos do empregado intermitente O intermitente tem acesso à maioria dos direitos trabalhistas convencionais. Ele recebe o FGTS, depositado na conta da Caixa, e pode gozar de direitos como a licença-maternidade, o seguro acidente de trabalho e as já mencionadas horas extras Além desses, os principais direitos dos intermitentes são: Salário; Férias coletivas e com acréscimo de 1/3; Descanso semanal remunerado; 13º salário proporcional; Adicionais legais. Já a contribuição previdenciária, por sua vez, é um dever do empregado. Assim, ele deve contribuir sobre o valor total do mês de acordo com as suas convocações, de modo a pagar sua parte da Previdência Social caso deseje se aposentar com o salário mínimo. Inatividade do funcionário intermitente Entre um serviço prestado e outro, o trabalhador deve ficar ausente da empresa durante um intervalo. Esta, por sua vez, mantém-se desobrigada de pagar qualquer tipo de remuneração referente a esse período inativo. Contudo, nesse meio-tempo o empregado fica disponível para ser convocado por outros empregadores. É essencial esclarecer as dimensões desses períodos de pausa, que no caso do trabalho intermitente não são exatas e podem ser compostas por meses, dias ou horas, seja qual for o tipo de ação desenvolvida pela empresa ou funcionário. Assim, não há previsão legal que responda à questão com exatidão. Por isso, cabe à empresa ter jogo de cintura e coerência ao gerir os períodos de pausa do seu colaborador, de modo a não impor jornadas regulares que definam atividade não intermitente. Convocação no contrato intermitente A convocação para a prestação de serviços deve ser feita com, no mínimo, três dias de antecedência pelo empregador, e a partir de qualquer meio de comunicação eficaz . O empregado, por sua vez, tem até um dia para responder à convocação. Caso haja recusa para a prestação de serviços, a empresa não pode classificar a ação como ato de insubordinação, pois é direito do empregado decidir sobre a convocação de acordo com seus critérios particulares. Contudo, a situação muda quando, após a confirmação da convocação, uma das partes desiste de seguir com a prestação de serviços. O texto da Reforma estabelece a cobrança de multa de metade do valor previamente acordado caso não haja comprovação de justo motivo para a desistência. O prazo de ressarcimento é de até 30 dias para o lado lesado. Pagamento do salário no contrato intermitente O empregador deve fazer o pagamento logo após o período de serviços prestados. Ele deve conter as seguintes verbas: Valor da remuneração; Férias com adicional de 1/3; Proporcional do DSR e do 13º salário; Adicionais legais (hora extra, adicional noturno etc). O intermitente ganha o valor proporcional às jornadas realizadas relativas ao período de convocação. Ou seja, o cálculo dos seus rendimentos é feito com base nas horas trabalhadas, de acordo com as convocações atendidas. Junto ao pagamento, um comprovante deve compilar todas as verbas e os possíveis adicionais ou descontos aplicados. Mas atenção: não inclua cálculos dos períodos de inatividade no pagamento! Rescisão do contrato de trabalho intermitente A rescisão do contrato sem motivos de justa causa é calculada a partir da média dos últimos 12 meses de trabalho, conforme o previsto no artigo 5º da Portaria nº 349/2018 do Ministério do Trabalho. Caso o contrato tenha durado menos de um ano, deve-se calcular a média pela sua vigência. Nos casos de rescisão por justa causa, o trabalhador perde o direito de receber as verbas rescisórias, como por exemplo o 13° salário e a multa do FGTS. Por fim, em ambos os tipos de rescisões ainda deve existir a formalização por parte do empregador no eSocial. O trabalhador intermitente precisa estar cadastrado no eSocial? Sim, o trabalhador intermitente deve estar cadastrado no eSocial desde 2017, ano de sua criação. Dessa forma, para inserir a jornada de trabalho intermitente no eSocial o empregador deve preencher o evento S-2200 - Cadastramento Inicial e Admissão/Ingresso de Trabalhador. Sendo assim, siga o tutorial abaixo: acesse o menu, clique em “Empregado” e depois em “Admitir/Cadastrar”; valor da remuneração; informe os dados, tais como CPF, data de nascimento, data de admissão e, é claro, o tipo de registro – intermitente; preencha as informações adicionais de cadastro e de contrato. Pronto! Empregador: convoca de acordo com sua pretensão O trabalho intermitente permite que o empregador convoque e pague pelas atividades apenas de acordo com suas necessidades Como não há escala definida ou garantida com frequência, o gasto com a folha de pagamento só acontece quando há demanda e, por isso, convocação. Assim, não é preciso manter os gastos em tempos de baixa atividade. Empregado: aceita de acordo com seu tempo Para o funcionário, o contrato é atraente pois é ele próprio quem monta sua escala de trabalho. Desse jeito, tem a opção de aceitar ou não as convocações, de modo a conquistar certa liberdade para gerir seu tempo. Somando-se a isso, seus direitos também são assegurados, o que não ocorre no trabalho informal, o "bico". Assim, salário, férias com acréscimo de um terço, 13º, DSR, adicionais legais, FGTS e férias estão garantidos! Flexibilidade O trabalho intermitente é quase como aquela relação do mundo da Biologia, o mutualismo, já que beneficia ambos os envolvidos. Além disso, agora a criação de novas vagas de trabalho formais para a sociedade também é possível! Lembra que 50% das novas vagas em 2020 estavam sob esse regime? Pois é! A flexibilidade, assim como o funcionário, pode ser convocada a qualquer hora. Fonte: Portal Contábeis