Resultados da busca

Caracterização do acúmulo de função O acúmulo de função ocorre quando um funcionário executa mais funções do que as estabelecidas em seu contrato, de forma habitual. No entanto, para que seja caracterizado como acúmulo de função, é necessário que essa atribuição de funções diversas seja habitual. A habitualidade é fundamental na determinação do acúmulo, levando em conta o desgaste físico e emocional.Contudo, o acúmulo de função muitas vezes  acontece de maneira mais branda e de forma tão corriqueira que as pessoas se acostumam a esses excessos, tornando-os comuns no dia a dia. Legislação e direitos do trabalhador. Não há uma lei específica sobre o acúmulo de função, mas a jurisprudência estabelece critérios, como a natureza distinta das atividades extras e sua habitualidade. Por meio da jurisprudência, é possível identificar padrões que configuram o acúmulo de função. Atualmente, os profissionais do direito e o sistema jurídico consideram dois principais contextos para compreender essa questão: Quando as tarefas adicionais diferem daquelas especificadas no contrato de trabalho; Quando o acúmulo de função é regular, não sendo apenas esporádico ou eventual, como em situações de emergência. Uma vez comprovado o acúmulo de função e em caso de falta de resolução amigável com a empresa, o funcionário tem direitos trabalhistas assegurados. Isso inclui a possibilidade de rescisão contratual com pagamento integral das verbas rescisórias. Além disso, é viável negociar um aumento salarial com a administração, considerando a maior complexidade das funções adicionais. A base para esse cálculo inclui diversos fatores que justifiquem a remuneração adicional.  Aumento salarial e rescisão indireta Não há um percentual legal definido para o aumento salarial devido ao acúmulo de função. Geralmente, varia entre 10% a 40%, decidido caso a caso. Vale ressaltar que esse valor é definido apenas de acordo com caso concreto. Uma vez que que seja determinado o acúmulo de função, o valor estabelecido irá refletir em todas as verbas salariais.O empregado tem o direito de solicitar não apenas as diferenças salariais devido ao acúmulo de função, mas também a rescisão indireta do contrato de trabalho. A rescisão indireta ocorre quando há uma falta grave por parte do empregador, resultando no término do contrato de trabalho. No entanto, a viabilidade dessa medida depende da análise do caso específico, pois a CLT estabelece as circunstâncias em que a rescisão indireta é aplicável.  Prova do acúmulo de função Há várias maneiras de evidenciar o acúmulo de função, sendo a mais comum por meio de provas documentais, como registros de e-mails entre empregado e empregador, que indiquem exigências de atividades distintas do contrato original. No entanto, é preferível contar também com testemunhas que tenham presenciado a rotina do trabalhador. É importante destacar que o ônus da prova do acúmulo de função recai sobre o empregado. Em casos de litígio, cabe a ele demonstrar que desempenhou funções diferentes das contratadas. Recomenda-se a consulta a um advogado especializado em Direito Trabalhista para avaliar a situação. Além disso, é fundamental que o acúmulo de função seja comprovado de forma clara, mostrando a violação do acordo entre empregado e empregador. A ausência de evidências explícitas pode levar à interpretação de que o empregado aceitou qualquer serviço compatível com sua posição.  Cada caso de acúmulo de função deve ser avaliado individualmente, pois não há regras fixas. É essencial que o trabalhador esteja ciente de seus direitos e busque orientação jurídica quando necessário, visto que o acúmulo de função pode gerar diversos problemas laborais. Fonte: Portal Contábeis

O que é o trabalho intermitente? A definição exata de trabalho intermitente de acordo com a lei 13.467 é: “Contrato de Trabalho intermitente é uma prestação de serviços não contínua, com subordinação, que ocorre com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador (exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria).” Em outras palavras, devem ocorrer intervalos entre períodos de convocação de dias, semanas ou meses. Tadeu, um empregador muito interessado no Trabalho Intermitente, resolveu inserir essa modalidade em sua rede de papelarias, por exemplo. Assim, contratando trabalhadores intermitentes em seu negócio, ele consegue equilibrar as despesas com folha de pagamento de acordo com as oscilações de sua receita. O negócio do Tadeu tem forte alta de demanda nas voltas às aulas do primeiro e do segundo semestre e uma queda considerável nos meses de junho, julho, novembro e dezembro. Segundo o Ministro do Tribunal Superior do Trabalho, Ives Gandra Martins Filho, “a Reforma de 2017 deu substancial passo no sentido de suprir lacunas, disciplinando (…) o trabalho intermitente”. Ou seja, criou-se a modalidade para regularizar um antigo problema do trabalho em todo o país, o “bico”. Não é novidade que a atividade informal infringe direitos trabalhistas do empregado. Diante desse cenário, a situação foi corrigida na modalidade intermitente. Importante dizer que as regras de acordos individuais e coletivos são igualmente válidas para os intermitentes segundo os termos do artigo 7º da CF e do artigo 611 da CLT. Qual é a diferença entre o contrato intermitente e por tempo indeterminado? Apesar de ambos garantirem os direitos trabalhistas do empregado, a principal diferença entre o trabalho intermitente e o contrato por tempo indeterminado envolve a questão da continuidade. Enquanto no primeiro a demanda é mutável e deve haver convocação com início e encerramento demarcados, no segundo não há data de término. Assim, o contrato por tempo indeterminado é marcado pela continuidade. Desse modo, o empregado presta serviços com frequência definida, desde que a jornada não ultrapasse 44 horas semanais. Seguindo o exemplo anterior, caso o empregador Tadeu contrate um empregado com contrato por tempo indeterminado, este iria trabalhar e receberia normalmente, tendo demanda ou não.  Outra diferenciação importante envolve o pagamento, que ocorre no final do mês para o contrato indeterminado e no final do período de prestação de serviços para os intermitentes. Então, caso Tadeu opte pelo trabalho intermitente, ele só precisará pagar  os valores devidos ao empregado quando fizer tal convocação. Abaixo você entende essa particularidade na prática. Principais características do trabalho intermitente Antes de tudo, veja a seguir quais são as principais características do contrato intermitente: Não continuidade da atividade; Registro em carteira de trabalho; Exercício da atividade para mais de um empregador; Convocações com no mínimo 72 horas de antecedência; Não obrigatoriedade de aceite das convocações; Confirmação da convocação em no máximo 24 horas;  Pagamento imediato ao final de cada período de serviços; Férias com adicional de ⅓; Pagamento do DSR e 13º salário; Aplicação de multa por desistência após a confirmação da atividade para a parte desistente. Contrato de trabalho intermitente O contrato de trabalho intermitente não pode ser firmado com uma conversa . Para formalizar a relação, o correto é celebrar o contrato por escrito. Conforme a Reforma Trabalhista e a Portaria n° 349 esclarecem, é preciso das seguintes informações: Os endereços do trabalhador e da empresa; Valor/hora ou dia da remuneração; Local e o prazo para o pagamento; Assinatura dos dois. Outra consideração importante sobre a modalidade é que o valor da hora de trabalho não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou do salário dos demais empregados do estabelecimento. Já a partir de 2019, ano de criação da Carteira de Trabalho Digital, pôde-se fazer o registro em carteira através do Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) . Logo, ao informar qualquer situação do contratado no eSocial, todas as informações também constarão na CTPS digital - início e fim de contrato inclusos. Jornada de trabalho do empregado intermitente À primeira vista, a jornada de trabalho intermitente é igual a de outras modalidades. Ou seja, é constituída por entrada, saída e intervalo para refeição nas dependências da empresa. Registrar o ponto é outra exigência legal, dessa vez para empresas com mais de 20 funcionários. O empregador também deve pagar horas extras, caso ocorram. Do mesmo modo, mesmo sem horário fixo de trabalho, a jornada não deve ultrapassar as previsões legais da CLT (8 horas diárias, 44 horas semanais e 2 horas extras por dia). Direitos do empregado intermitente O intermitente tem acesso à maioria dos direitos trabalhistas convencionais. Ele recebe o FGTS, depositado na conta da Caixa, e pode gozar de direitos como a licença-maternidade, o seguro acidente de trabalho e as já mencionadas horas extras Além desses, os principais direitos dos intermitentes são: Salário; Férias coletivas e com acréscimo de 1/3; Descanso semanal remunerado; 13º salário proporcional; Adicionais legais. Já a contribuição previdenciária, por sua vez, é um dever do empregado. Assim, ele deve contribuir sobre o valor total do mês de acordo com as suas convocações, de modo a pagar sua parte da Previdência Social caso deseje se aposentar com o salário mínimo. Inatividade do funcionário intermitente Entre um serviço prestado e outro, o trabalhador deve ficar ausente da empresa durante um intervalo. Esta, por sua vez, mantém-se desobrigada de pagar qualquer tipo de remuneração referente a esse período inativo. Contudo, nesse meio-tempo o empregado fica disponível para ser convocado por outros empregadores. É essencial esclarecer as dimensões desses períodos de pausa, que no caso do trabalho intermitente não são exatas e podem ser compostas por meses, dias ou horas, seja qual for o tipo de ação desenvolvida pela empresa ou funcionário. Assim, não há previsão legal que responda à questão com exatidão. Por isso, cabe à empresa ter jogo de cintura e coerência ao gerir os períodos de pausa do seu colaborador, de modo a não impor jornadas regulares que definam atividade não intermitente. Convocação no contrato intermitente A convocação para a prestação de serviços deve ser feita com, no mínimo, três dias de antecedência pelo empregador, e a partir de qualquer meio de comunicação eficaz . O empregado, por sua vez, tem até um dia para responder à convocação. Caso haja recusa para a prestação de serviços, a empresa não pode classificar a ação como ato de insubordinação, pois é direito do empregado decidir sobre a convocação de acordo com seus critérios particulares. Contudo, a situação muda quando, após a confirmação da convocação, uma das partes desiste de seguir com a prestação de serviços. O texto da Reforma estabelece a cobrança de multa de metade do valor previamente acordado caso não haja comprovação de justo motivo para a desistência. O prazo de ressarcimento é de até 30 dias para o lado lesado. Pagamento do salário no contrato intermitente O empregador deve fazer o pagamento logo após o período de serviços prestados. Ele deve conter as seguintes verbas: Valor da remuneração; Férias com adicional de 1/3; Proporcional do DSR e do 13º salário; Adicionais legais (hora extra, adicional noturno etc). O intermitente ganha o valor proporcional às jornadas realizadas relativas ao período de convocação. Ou seja, o cálculo dos seus rendimentos é feito com base nas horas trabalhadas, de acordo com as convocações atendidas. Junto ao pagamento, um comprovante deve compilar todas as verbas e os possíveis adicionais ou descontos aplicados. Mas atenção: não inclua cálculos dos períodos de inatividade no pagamento! Rescisão do contrato de trabalho intermitente A rescisão do contrato sem motivos de justa causa é calculada a partir da média dos últimos 12 meses de trabalho, conforme o previsto no artigo 5º da Portaria nº 349/2018 do Ministério do Trabalho. Caso o contrato tenha durado menos de um ano, deve-se calcular a média pela sua vigência. Nos casos de rescisão por justa causa, o trabalhador perde o direito de receber as verbas rescisórias, como por exemplo o 13° salário e a multa do FGTS. Por fim, em ambos os tipos de rescisões ainda deve existir a formalização por parte do empregador no eSocial. O trabalhador intermitente precisa estar cadastrado no eSocial? Sim, o trabalhador intermitente deve estar cadastrado no eSocial desde 2017, ano de sua criação. Dessa forma, para inserir a jornada de trabalho intermitente no eSocial o empregador deve preencher o evento S-2200 - Cadastramento Inicial e Admissão/Ingresso de Trabalhador. Sendo assim, siga o tutorial abaixo: acesse o menu, clique em “Empregado” e depois em “Admitir/Cadastrar”; valor da remuneração; informe os dados, tais como CPF, data de nascimento, data de admissão e, é claro, o tipo de registro – intermitente; preencha as informações adicionais de cadastro e de contrato. Pronto! Empregador: convoca de acordo com sua pretensão O trabalho intermitente permite que o empregador convoque e pague pelas atividades apenas de acordo com suas necessidades Como não há escala definida ou garantida com frequência, o gasto com a folha de pagamento só acontece quando há demanda e, por isso, convocação. Assim, não é preciso manter os gastos em tempos de baixa atividade. Empregado: aceita de acordo com seu tempo Para o funcionário, o contrato é atraente pois é ele próprio quem monta sua escala de trabalho. Desse jeito, tem a opção de aceitar ou não as convocações, de modo a conquistar certa liberdade para gerir seu tempo. Somando-se a isso, seus direitos também são assegurados, o que não ocorre no trabalho informal, o "bico". Assim, salário, férias com acréscimo de um terço, 13º, DSR, adicionais legais, FGTS e férias estão garantidos! Flexibilidade O trabalho intermitente é quase como aquela relação do mundo da Biologia, o mutualismo, já que beneficia ambos os envolvidos. Além disso, agora a criação de novas vagas de trabalho formais para a sociedade também é possível! Lembra que 50% das novas vagas em 2020 estavam sob esse regime? Pois é! A flexibilidade, assim como o funcionário, pode ser convocada a qualquer hora. Fonte: Portal Contábeis

A Secretaria da Fazenda e Planejamento do Estado de São Paulo (Sefaz/SP) anunciou a descontinuação do uso do Cupom Fiscal Eletrônico (CF-e-SAT) no varejo. A mudança ocorre para adotar a Nota Fiscal de Consumidor eletrônica (NFC-e), documento digital que promete melhor adaptação ao novo contexto tributário e tecnológico. O processo de transição do CF-e-SAT para a NFC-e é influenciado pela Emenda Constitucional 132/2023, que criou o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) . Esse cenário exige adequações nos documentos fiscais para atender às novas obrigações tributárias. Além disso, o avanço da cobertura de internet em São Paulo facilita a adoção de soluções digitais, permitindo que a NFC-e seja aplicada de maneira mais padronizada e eficaz. Prazos e orientações para empresas A partir de 1º de novembro a Sefaz/SP bloqueou novas ativações de equipamentos CF-e-SAT. Empresas que já utilizam o CF-e-SAT podem continuar operando seus equipamentos, incluindo as que possuem filiais com esse sistema.  No entanto, o uso do CF-e-SAT será permitido até o final de 2025, e a partir de 1º de janeiro de 2026, apenas documentos emitidos anteriormente serão válidos, com recepção aceita por até dez dias após a emissão. Recomendações para contadores e empresas A transição exige que profissionais de contabilidade orientem seus clientes sobre as mudanças, destacando a importância de alinhar as operações fiscais com a nova tecnologia NFC-e. A Sefaz/SP visa com essa medida promover uma uniformidade entre os estados, além de integrar as obrigações fiscais aos avanços digitais. Fonte: Portal Contábeis, Izabella Miranda

I - Décimo Terceiro Salário: Como é de conhecimento, a primeira parcela do 13º salário, por força de lei, deverá ser paga entre os meses de f evereiro a novembro de cada ano e será calculada com base na média das comissões recebidas pelo empregado, no ano, até o mês anterior àquele em que se realizar o pagamento do adiantamento. Partindo da premissa, apenas para efeito de exemplo, que o empregado João irá receber a 1ª parcela do 13º salário no mês de novembro, e que de janeiro a outubro do ano corrente tenha recebido a título de comissões R$ 13.200,00. Neste caso, o valor da 1ª parcela será obtido da seguinte forma: (i) R$ 13.200,00 ÷ 10 meses ÷ 2 = R$ 660,00 (ii) A 2ª parcela do 13º salário deverá ser paga até o dia 20 de dezembro de cada ano, e será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das comissões dos meses trabalhados até novembro de cada ano, deduzida a importância paga no adiantamento (1ª parcela). Vamos supor então, que o empregado João tenha recebido, em novembro, comissões no valor de R$ 930,00. Para o cálculo da 2ª parcela, devemos proceder da seguinte forma: (i) Comissões recebidas de janeiro a outubro: R$ 13.200,00 (ii) Comissões recebidas em novembro: R$ 930,00 (iii) Valor total das comissões (janeiro a novembro): R$ 14.130,00 (R$ 13.200,00 + R$ 930,00) (iv) Valor da 2ª parcela do 13º salário: R$ 624,54 (R$ 14.130,00 ÷ 11 meses) - R$ 660,00 II – Complementação: Até o dia 10 (dez) de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação, será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças. Num caso hipotético, teríamos: (i) Comissões recebidas até novembro: R$ 14.130,00 (ii) Comissões recebidas em dezembro: R$ 1.540,00 (iii) Total de comissões recebidas (janeiro a dezembro): R$ 15.670,00 (R$ 14.130,00 + R$ 1.540,00) (iv) Média anual das comissões: R$ 1.305,83 (R$ 15.670,00 ÷ 12 meses) (v) Soma das 1ª e 2ª parcelas do 13º salário: R$ 1.284,54 (vi) Valor da complementação a ser paga pelo empregador: R$ 21,29 (R$ 1.305,83 - R$ 1.284,54) III – Férias: Todo empregado, inclusive o comissionista, terá direito anualmente ao gozo de um período de férias remuneradas com, pelo menos 1/3 (um terço) a mais do que o salário normal. Neste contexto, a remuneração das férias do comissionista será obtida mediante a apuração da média percebida pelo empregado nos 12 meses que precederam à concessão das férias, acrescida de 1/3. Vamos supor, por exemplo, que o empregado fulano irá gozar férias, relativas ao período aquisitivo de 02.01.2008 a 01.01.2009, no período de 05 de janeiro a 03 de fevereiro de 2009 e que, nos 12 meses que precederam as férias, tenha recebido, de comissões, o total de R$ 22.200,00. Sabendo-se que no período aquisitivo a que se referem às férias o empregado não cometeu mais de 5 faltas injustificadas, teremos: (i) Média total das comissões: R$ 1.850,00 (R$ 22.200,00 ÷ 12 meses) (ii) 1/3 constitucional: R$ 616,66 (R$ 1.850,00 ÷ 3) (iii) Valor bruto das férias: R$ 2.466,66 (R$ 1.850,00 + R$ 616,66) IV - Rescisão Contratual: A legislação trabalhista estabelece que para pagamento de aviso prévio , 13º salário, férias vencidas e indenizadas quando da rescisão de contrato de trabalho, tais valores devem ser pagos à base da maior remuneração. Os art. 457 e 458 da CLT dispõem que integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões , percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem, abonos pagos pelo empregador, bem como a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Não obstante, aos que percebem salários variáveis , horas extras , adicionais, prêmios entre outros, também deverão compor a base de cálculo das verbas rescisórias na proporção da média apurada obedecendo aos critérios legais ou convencionais da respectiva verba. No Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) deve constar a discriminação de todas as médias que fizeram base para o cálculo das verbas ali discriminadas, de forma a demonstrar ao empregado a origem dos valores pagos. É importante observar que cada verba rescisória traz regras de apuração de média diferentes entre si, na medida em que a própria legislação trabalhista estabelece estes critérios, seja na vigência do contrato de trabalho ou quando do desligamento. Basicamente, salvo estipulação em contrário previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, as regras de apuração de médias para pagamento das respectivas verbas rescisórias são as seguintes: Verbas Rescisórias Regras de Apuração de Médias Aviso Prévio Indenizado: É a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento, salvo previsão mais benéfica prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Férias Vencidas Indenizadas: É a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem). Férias Proporcionais Indenizadas: É a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média do período proporcional equivalente, contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem) ao qual o empregado faz jus. 13º Salário: É a média do período (ano calendário) considerando, para tanto, os meses compreendidos de janeiro a dezembro do ano calendário. Embora o art. 487 (e seguintes) da CLT estabeleça que integra o aviso prévio, para todos os efeitos legais, o valor das horas extras habitualmente prestadas, o entendimento jurisprudencial é que havendo outros adicionais pagos com habitualidade de natureza salarial, estes também deverão integrar a base de cálculo. Ainda que um pouco defasada quanto ao conteúdo textual, a regra adotada para a apuração da média do aviso prévio é a que consta no § 3º do art. 487 da CLT , o qual dispõe que: "em se tratando de salário pago a base de tarefa, o cálculo, para efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com e média dos últimos 12 (doze) meses de serviço." A leitura deste parágrafo, assim como a grande parte das questões trabalhistas, deve ser feita com amplitude, ou seja, abrangendo inclusive, os salários pagos de forma fixa, por comissões ou outras formas presentes nas relações de emprego. Fonte: Jusbrasil

A remuneração variável caracteriza-se por ser uma  espécie de valor complementar à remuneração fixa  do trabalhador, como por exemplo horas extras, adicional noturno, comissões, prêmios, etc. Neste artigo, abordaremos dicas de como calcular corretamente as médias correspondentes à remuneração variável no pagamento de aviso prévio, décimo terceiro salário, férias vencidas e proporcionais, entre outras questões. Quando se fala em remuneração variável, é importante ter em mente que os cálculos sempre estão atrelados ao que preceitua a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e a legislação específica, mas também  é necessário observar a existência de Convenções Coletivas de Trabalho. As convenções de algumas categorias costumam adotar regras de apuração de médias diferenciadas. Assim, é muito importante ter atenção a esse detalhe para não errar na hora de fazer o cálculo — um erro desse tipo pode gerar sérios problemas para a empresa, como multas e passivos trabalhistas. Afastamentos Maternidade  — O artigo 393 da CLT é bastante claro com relação ao cálculo que deve ser feito nos casos em que ocorre afastamento por licença maternidade. Assim, durante o período de licença, a profissional tem direito ao recebimento do salário integral, acrescido dos direitos e das vantagens adquiridas no exercício de suas funções. A média da remuneração variável será calculada considerando os últimos 6 meses anteriores ao afastamento. Acidente  — Nos casos de acidente, os primeiros quinze dias de afastamento são considerados trabalhados e devem ser pagos normalmente. O cálculo desse pagamento deve seguir a regra normal dos pagamentos dos demais funcionários. Já para o período em que o funcionário estiver afastado, será devido apenas o FGTS. Para apurar a base de cálculo do FGTS, além da remuneração fixa, deve-se somar a média da remuneração variável considerando os últimos 6 meses anteriores ao afastamento. Serviço Militar  — O artigo 471 da CLT dispõe a respeito dos casos em que o funcionário precisa se afastar para prestar serviço militar. Nessas situações, há uma interrupção no contrato de trabalho e o empregador tem obrigação de realizar apenas o pagamento do FGTS, utilizando o mesmo critério para cálculo sobre o Afastamento por Seguro Acidente. 13º salário O  décimo terceiro salário , também conhecido como Gratificação Natalina, é uma bonificação salarial instituída desde 1962 e deve ser paga a todo trabalhador registrado. Essa bonificação  pode ser paga em duas parcelas.  O valor a ser pago fica atrelado à quantidade de meses trabalhados durante o ano. Com o eSocial, há uma Nota Orientativa 2018.10 regulamentou a forma como esse cálculo deve ser realizado.  Trabalhadores que laboraram durante os 12 meses (de janeiro a dezembro) recebem o valor correspondente a 100% do seu salário mensal. Já os trabalhadores que foram admitidos no curso do ano recebem o valor proporcional aos meses trabalhados. A remuneração fixa será composta por salário, adicionais por tempo de serviço, insalubridade, periculosidade e outros adicionais pagos mensalmente. Já, a remuneração variável será composta de valor pagos eventualmente, como por exemplo, horas extras, adicional noturno, comissões, prêmios. Para tanto, para calcular o valor do 13º salário, deve-se proporcionalizar a remuneração fixa e variável, de acordo com o número de avos no período. Lembrando que, para o colaborador ter direito a 1/12 avos, o mesmo deve trabalhar pelo menos 15 dias em cada mês. Digamos que este tenha apenas 9/12 avos e a soma do salário mais outras parcelas fixas corresponde a R$ 2.000,00 e a média da remuneração variável corresponde a R$ 500,00, o empregado receberá de 13º o valor bruto de R$ 1.875,00 (2000,00 + 500,00 = 2.500,00 / 12 x 9). Aviso prévio indenizado A incidência de aviso prévio indenizado ocorre quando o trabalhador é  desligado da empresa sem justa causa. Nesses casos, é necessário incluir esse valor na rescisão contratual. Realizar os cálculos de aviso prévio indenizado é muito simples: o valor do aviso prévio será o do último salário e adicionais recebidos pelo empregado, acrescido da média das parcelas variáveis dos últimos doze meses trabalhados. Caso o tempo trabalhado pelo empregado seja inferior a 12 meses, deve-se considerar apenas o tempo trabalhado para compor as médias.  Férias Os cálculos de férias são os mais complexos, tendo em vista que variam muito de acordo com as especificidades de cada caso. Antes de falarmos de cada situação das férias, é importante entendermos o conceito de período aquisitivo. O período aquisitivo refere-se ao período trabalhado, iniciando sempre na data da admissão até completar 12 meses. A partir daí, inicia-se um novo período aquisitivo e assim sucessivamente. É o período base para definir a quantidade de dias de férias, sendo que para cada período igual ou superior a 15 dias, o empregado tem direito a 2,5 dias de férias. Logo, ao final de 1 ano, terá direito a 30 dias de férias, salvo quando tiver faltas injustificadas no período. Além disso, o período aquisitivo serve como referência para definir os meses que serão considerados para apurar as médias. Bem, agora que você já sabe o que é período aquisitivo, dividimos o assunto em dois tópicos principais para lhe ajudar a compreender o funcionamento principal de cada cálculo: Férias gozadas:  são as  férias pagas em recibo de férias onde o empregado de fato não trabalha neste período.  O valor das férias gozadas será composto pelo último salário e adicionais recebidos pelo empregado, acrescido da média das parcelas variáveis do período aquisitivo. Cabe ressaltar ainda que o valor pago será sempre proporcional ao número de dias de férias. Além disso, sobre o total das férias pagas será acrescido o valor do adicional de 1/3 de férias. Férias indenizadas : são aquelas  não usufruídas, que são pagas no momento da rescisão do contrato de trabalho.  Elas podem ser integrais ou proporcionais, dependendo de cada caso. As férias proporcionais são calculadas na proporção de 1/12 por mês de trabalho acrescidos do adicional de 1/3. As integrais correspondem ao valor total da  remuneração  base, também acrescido do terço constitucional. Em ambos casos, o valor das férias será composto pelo último salário e adicionais recebidos pelo empregado, acrescido da média das parcelas variáveis do período aquisitivo. Observe que quando o salário for pago por tarefa/comissão, a base será do valor da média da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias. As férias integrais são devidas aos empregados após 12 meses de serviço. Já as férias proporcionais são devidas na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 dias, e valem aos empregados dispensados sem justa causa, no término do contrato ou no pedido de  demissão . Provisões de férias e 13º Salários A provisão das férias e 13º salário devem corresponder as mesmas regras de cálculos já citadas anteriormente. Quando se fala em cálculo de médias de remuneração variável, é necessário ter em mente que cada funcionário tem uma história, um contrato e uma convenção coletiva diferente.  Por isso, é importante ter atenção às especificidades de cada contrato de trabalho, além de contar com a assessoria de profissionais qualificados, que possam realizar os cálculos com exatidão, evitando futuros problemas judiciais. Fonte: Metadados

A legislação trabalhista estabelece que no pagamento de  aviso prévio , 13º salário,  férias  vencidas ou proporcionais indenizadas quando da rescisão de contrato de trabalho, tais valores devem ser apurados com base na maior remuneração.   Os art. 457 e 458 da CLT dispõem que integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as gratificações legais, as comissões pagas pelo empregador, bem como a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.   Não obstante, aos que percebem salários variáveis como  horas extras , adicionais (noturno, insalubridade e periculosidade), entre outros, também deverão compor a base de cálculo das verbas rescisórias na proporção da média apurada, obedecendo aos critérios legais ou convencionais da respectiva verba.   De acordo com o §2º do art. 457 da CLT, as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, o auxílio-alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro, as diárias para viagem, os prêmios e abonos  não integram a remuneração do empregado , não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário.   No  Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho  (TRCT) deve constar a discriminação de todas as médias que fizeram base para o cálculo das verbas ali discriminadas, de forma a demonstrar ao empregado a origem dos valores pagos.   É importante observar que cada verba rescisória traz regras de apuração de média diferentes entre si, na medida em que a própria legislação trabalhista estabelece estes critérios, seja na vigência do contrato de trabalho ou quando do desligamento. Basicamente, salvo estipulação em contrário previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, as regras de apuração de médias para pagamento das respectivas  verbas rescisórias  são as seguintes: Verbas Rescisórias: Regras de Apuração de Médias: Aviso Prévio Indenizado Média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento, salvo previsão mais benéfica prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho Férias Vencidas Indenizadas Média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem) Férias Poporcionais Indenizadas Média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média do período proporcional equivalente, contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem) ao qual o empregado faz jus 13º Salário Média do período (ano calendário) considerando, para tanto, os meses compreendidos de janeiro a dezembro do ano calendário Embora o art. 487 (e seguintes) da  CLT  estabeleça que integra ao aviso prévio, para todos os efeitos legais, o valor das horas extras habitualmente prestadas, o entendimento jurisprudencial é que, havendo outros adicionais pagos com habitualidade de natureza salarial, estes também deverão integrar a base de cálculo.   Ainda que um pouco defasada quanto ao conteúdo textual, a regra adotada para a apuração da média do aviso prévio é a que consta no § 3º do art. 487 da CLT, o qual dispõe que " em se tratando de salário pago a base de tarefa, o cálculo, para efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com e média dos últimos 12 (doze) meses de serviço ."   A leitura deste parágrafo, assim como a grande parte das questões trabalhistas, deve ser feita com amplitude, ou seja, abrangendo não só o salário pago a base de tarefa, mas inclusive, os salários pagos de forma fixa, por comissões ou outras formas presentes nas relações de emprego.   Já em relação às férias vencidas ou proporcionais indenizadas a legislação prevê duas formas distintas: Verbas Rescisórias: Regras de Apuração de Médias: Valores percebidos como comissões, percentagens ou viagens O pagamento das férias deve ser feito com base nos últimos 12 meses que precederam a concessão das férias. Como o caso é de rescisão, ainda que haja férias vencidas ou proporcionais, a média será a apurada com base nos últimos 12 meses Valores percebidos como horas extras, adicional noturno, periculosidade ou insalubridade O pagamento das férias deve ser feito com base no respectivo período aquisitivo. No caso de rescisão, apura-se a média do período aquisitivo já vencido, para se pagar as férias vencidas indenizadas e, separadamente, a média do período aquisitivo proporcional, para se pagar as férias proporcionais indenizadas Por sua vez, a regra para a apuração da média de pagamento do  13º salário  é a mesma que se utiliza para o pagamento da respectiva verba durante a vigência do contrato de trabalho, ou seja, é feita com base nas variáveis percebidas entre os meses de janeiro a dezembro (ano calendário) ou entre os meses de  admissão  e demissão compreendidos neste período.   Consoante o disposto nas  Súmulas 45  e  253  do TST, também fazem base para cálculo desta verba as horas extras habitualmente percebidas, comissões, adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade), gratificação semestral, bem como as parcelas previstas no art. 457 e 458 da CLT anteriormente já citadas. Mês da Rescisão - Quando Considerar as Variáveis do Mês da Rescisão Em muitas situações a rescisão é realizada no início do mês ou antes do 15º dia do mês, situação em que o empregado perde o direito a mais 1/12 avos de 13º salário e aviso prévio, bem como, dependendo da data do início do  período aquisitivo , poderá também perder o direito a mais 1/12 avos de férias.   Nestas situações fica a dúvida se a empresa deve ou não considerar os 8 dias ou 14 dias trabalhados (por exemplo) para fins de apuração da média para pagamento das verbas rescisórias, ou se desconsidera este período proporcional e faz a apuração somente dos meses completos (30 dias).    Neste sentido poder-se-ia considerar duas possibilidades: a) Se o período em análise não gerou o direito a 1/12 avos para o empregado, desconsidera-o fazendo a média com base somente nos meses integrais b) Se o período em análise gerou o direito a mais 1/12 avos para o empregado, considera-se então para apuração das médias e  pagamento das verbas rescisórias . Entretanto é preciso analisar a situação de forma separada, já que 14 dias de trabalho não gera mais 1/12 avos de 13º salário, mas pode gerar mais 1/12 de férias se o período aquisitivo do empregado iniciou, por exemplo, até o dia 25 do mês (5 dias do mês anterior + 14 dias do mês da rescisão = 19 dias, ou seja, mais 1/12 avos de férias). Em qualquer das situações analisadas acima é importante que a empresa verifique os acordos e as convenções coletivas de trabalho, pois de acordo com o art. 611-A da CLT,  a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando se tratar dos temas dispostos no citado artigo e devem ser respeitados, consoante o art. 7, XXVI da Constituição Federal.   Não obstante, situações atípicas podem contribuir para prejudicar o empregado no caso da adoção de um único critério. É o caso do empregado demitido dia 10 do mês e que recebe, em rescisão, o pagamento de horas extras por conta de um saldo acumulado de  banco de horas  não compensadas.   Se adotar o critério contido na possibilidade "a" acima o empregado poderá sair prejudicado por conta de horas que deveriam ter sido pagas em meses anteriores e que seriam utilizados para a composição da média. Atendendo ao princípio trabalhista da adoção da norma mais benéfica, não havendo previsão legal específica para a apuração das médias, adota-se o critério mais favorável ao empregado. Fonte: Guia Trabalhista

1. É PROIBIDO TRABALHAR EM FERIADO? A EMPRESA PODE OBRIGAR O EMPREGADO A TRABALHAR NO FERIADO? A legislação trabalhista determina que, em regra, é proibido o trabalho em feriados civis e religiosos , sendo garantido aos empregados o pagamento de salário relativo a estes dias, como descanso semanal remunerado. No entanto, esta regra não é absoluta . Nos casos em que não for possível a suspensão do labor nos feriados, devido às exigências técnicas da empresa (exercício de atividade indispensável ou de interesse público), é permitido o trabalho nestes dias . Lei nº 605 /49:"Art. 9º - Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga”. Caso o empregado trabalhe em feriado terá direito: a) A folgar em outro dia , como forma de compensar o trabalho no feriado OU b) A receber remuneração em dobro , caso o empregador não lhe dê a folga compensatória. Portanto, não é absolutamente proibido o trabalho em feriados, pelo que se a empresa exercer uma atividade considerada “indispensável”, poderá sim exigir de seus empregados o trabalho nestes dias. Nesta hipótese, a remuneração em dobro só será paga se o trabalhador não gozar de folga para compensar o trabalho no feriado. 2. COMO FICA A REMUNERAÇÃO DO TRABALHO EM FERIADO? Caso o empregado não tenha direito à folga compensatória, a empresa deverá pagar além do descanso semanal remunerado, a dobra do feriado trabalhado, ou seja, o empregado tem direito a receber (i) o DSR e (ii) o dia trabalhado com um acréscimo de 100%. EXEMPLO: Se o empregado ganha R$ 50,00 por dia normal de trabalho, tem direito a receber R$ 50,00 nos DSR’s - descansos semanais remunerados (domingos e feriados) . Isto quer dizer que mesmo que este empregado não trabalhe no feriado tem direito a receber R$ 50,00 . Caso o empregado trabalhe no feriado, além dos R$ 50,00 devidos a título de DSR (descanso semanal remunerado), também tem direito a receber a remuneração do feriado em dobro (adicional de 100%), isto é, deve receber mais R$ 100,00 . Logo, caso este empregado trabalhe no feriado, deverá receber R$ 150,00 (R$ 50,00 de DSR + R$ 100,00 da dobra do feriado) . Assim, a remuneração deste empregado na semana em que houve o feriado ficaria desta maneira: Segunda: R$ 50,00 Terça: R$ 50,00 Quarta (FERIADO): R$ 150,00 (R$ 50,00 + R$ 100,00) Quinta: R$ 50,00 Sexta: R$ 50,00 Sábado: R$ 50,00 Domingo: R$ 50,00 3. O QUE ACONTECE SE O EMPREGADO FALTAR NO TRABALHO NO DIA DO FERIADO? Se a empresa estiver incluída no rol de atividades indispensáveis pela lei ou pelas normas coletivas e o empregado deveria ter trabalhado no feriado, mas faltou ao trabalho sem justificativa, poderá levar uma advertência . A depender do caso (por exemplo, se o empregado já possuía um histórico de advertências e suspensões), poderá até ser demitido por justa causa. 4. QUAIS SÃO OS FERIADOS NO BRASIL? A legislação estabeleceu que existem feriados civis e religiosos . Feriados civis nacionais: - 1º de janeiro (Lei nº 662/49); - 21 de abril (Lei nº 1.266 /50); - 1º de maio (Lei nº 662/49); - 7 de setembro (Lei nº 662/49); - 15 de novembro (Lei nº 662/49); - dia de eleição geral no país (Lei nº art. 360 da Lei nº 4.737/6531 e art. 77 da Constituição Federal ). Feriados civis municipais: -datas de início e término do ano do centenário do Município, de acordo com a legislação local. Em São Paulo (SP), é o dia 25 de janeiro (Lei municipal nº 7.008/1967). Feriados religiosos : - 12 de outubro (Nossa Senhora da Aparecida – Lei nº 6.802/80); - sexta-feira da Paixão (incluído no rol de no máximo quatro feriados religiosos declarados por lei municipal – Lei nº 9.093/95); - 25 de dezembro (Natal – Lei nº 662/49); - 2 de novembro (Finados – Lei nº 10.607 /2002). 5. DIAS FESTIVOS X DIAS DE FERIADO: Não se deve confundir os dias de feriado com os dias festivos. Alguns dias festivos podem ser considerados feriados e outros não. Por exemplo, os dias de carnaval não são considerados feriados e, portanto, o trabalho pode ser exigido neste período . Neste sentido, vejamos um julgado do TRT/SP a respeito do tema: “ HORAS EXTRAS. TERÇA-FEIRA DE CARNAVAL. Terça-feira de carnaval não é feriado ou dia destinado a descanso. Pode ser exigido trabalho nesse dia. São feriados civis e religiosos os declarados nos arts. 1º e 2º da Lei nº 9.093 /95, que não prevê terça-feira de carnaval como feriado”. (TRT/SP – Processo: 02734.2003.015.02.00.2 – Rel. Designado: Juiz Sérgio Pinto Martins. DJ/SP 18/10/2005). Fonte: Jusbrasil

Instituída pela Lei nº 4.090, de 1962 e regulamentada pelo Decreto nº 57.155, de 3 de novembro de 1965, a gratificação de Natal, popularmente conhecida como 13º salário em 2020 , deverá ser paga a 1ª parcela pelas empresas, até o dia 30 do mês de novembro.   O que diz a lei: A Lei determina que entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento do 13º salário, de uma só vez, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior, de acordo com o tempo de serviço no ano em curso. No entanto, o empregador não está obrigado a pagar o adiantamento no mesmo mês a todos os seus empregados. Permite-se também que o adiantamento seja pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este requerer no mês de janeiro do correspondente ano. Assim, o prazo final para pagamento da primeira parcela do 13º salário para aqueles empregados que não tiveram o valor antecipado no curso do ano ou pago nas férias deverá ser efetuado até 30 de novembro.   Valor da 1ª parcela: O valor do 13º salário corresponde 01/12 avos da remuneração devida no mês anterior, por mês de serviço do ano correspondente, considerando-se mês integral a fração igual ou superior a 15 dias de trabalhados, no mês civil.   Como deve ser apurado o 13º salário dos empregados como mais de 01 ano de empresa: Para admitidos em anos anteriores ou até 17 de janeiro do ano corrente, paga-se como adiantamento 50% do direito adquirido considerando o período de janeiro até 31 de dezembro.   Como deve ser apurado o 13º salário dos empregados admitidos no curso do ano: Para admitidos no curso do ano, ou seja, a partir de 17 de janeiro do ano corrente, paga-se 50% do direito adquirido proporcionalmente a tantos 01/12 adquiridos, contados da data de admissão até dezembro. Porém, existem divergências de entendimentos e há quem entenda que a contagem dos avos dos admitidos nos anos em curso deverá ser até o mês do pagamento, ou seja, se o pagamento estiver sendo efetuado em novembro, a contagem dos avos deverá ser também até 30 de novembro. Já a segunda corrente de entendimento defende a tese de que a contagem dos avos para pagamento da 1ª parcela deverá ser feita considerando até o mês de outubro, uma vez que o cálculo tem como base a remuneração deste mês. Enfim, o empregador é que deverá decidir a forma que melhor lhe convir.   Como fica a contagem dos avos do 13º salário para os empregados que tiveram o contrato de trabalho suspenso pela MP 936 convertida na Lei nº 14.020 de 2020: A Lei nº 14.020 de 2020, conversão da Medida Provisória nº 936, não trouxe nenhum esclarecimento de como proceder no cálculo do 13º salário. Para elucidar a dúvida, a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho enviou uma consulta à Procuradoria – Geral da Fazenda Nacional (PGFN), responsável pelos pareceres jurídicos do Ministério da Economia e o entendimento da equipe econômica é de que a suspensão cessa a contagem dos avos de 13º salário. Isso quer dizer que, um trabalhador que esteve com o contrato suspenso por 4 meses, por exemplo, receberá apenas o equivalente a 8 dos 12 meses. Para o empregado ter direito ao avo faz-se necessário ter pelo menos 15 dias trabalhados no mês. Neste caso, a melhor recomendação é verificar junto ao Sindicato da categoria pois, temos conhecimento que alguns sindicatos estão determinando o pagamento integral do 13º salário do período em que o trabalhador esteve com o contrato suspenso. Pode-se também aguardar um posicionamento oficial do governo, que inclusive já se manifestou que talvez publique um esclarecimento oficial. Como fica o 13º salário para quem teve redução de jornada e salário: Para quem teve redução de jornada e salário, o entendimento é que o13º salário deve ser calculado sobre o salário integral, sem a redução, computando todo o período trabalhado.   Como deve ser pago o 13º salário para a empregada que ficou afastada durante o ano por licença maternidade paga pelo empregador: O 13º salário relativo ao período da licença maternidade ou aborto não-criminoso é pago diretamente pelo empregador e deduzido quando do pagamento das contribuições previdenciárias devidas. Ela receberá normalmente a 1ª parcela.   Como fica o 13º salário se a empregada recebeu a licença maternidade pela Previdência Social, como é o caso da empregada do Microempreendedor Individual e nos casos de licença maternidade adoção: O 13º salário será pago pela Previdência Social juntamente com a última parcela do benefício. Mas as contribuições e impostos incidentes sobre a parcela do décimo terceiro salário, proporcional aos meses de salário-maternidade será de responsabilidade do empregador.   Como é pago o 13º salário dos empregados afastados durante o ano por auxílio-doença comum e auxílio-doença acidentário: O 13º salário será pago pela Previdência Social ao segurado que durante o ano recebeu o benefício.  A empresa é responsável pelo pagamento do 13º salário do período trabalhado, assim considerando o tempo anterior e posterior ao afastamento, bem como os primeiros 15 dias de afastamento de responsabilidade da empresa.   Como fica o complemento do 13º salário 2020 no caso especifico de auxílio-doença por acidente de trabalho: No caso de acidente do trabalho o Enunciado do TST nº 46 determina que as faltas ou afastamentos decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para efeito do cálculo do 13º salário. Como a Previdência Social paga o 13º salário do período afastado, entende-se que a empresa deverá complementar o valor do 13º salário pago pela Previdência Social. Assim, o valor total do 13º salário recebido, ou seja, o valor pago pela Previdência Social somado ao complemento do valor pago pela Previdência, deverá totalizar o valor integral do 13º salário a que teria direito o empregado se não tivesse sido afastado. Vale lembrar que a base de FGTS é total, integral, como se não estivesse ocorrido o afastamento.   Pode descontar pensão alimentícia na 1ª parcela do 13º salário: Geralmente desconta direto na 2ª parcela, mas se oficio ou sentença judicial determinar o desconto na 1ª parcela, deve-se descontar. Neste caso, o valor da pensão alimentícia descontada na 1ª parcela poderá ser deduzido da base de cálculo do imposto de renda da 2ª parcela.   Encargos: Sobre o adiantamento do 13º salário incide apenas o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS. A remuneração referente a 1ª parcela de 13º salário pago, devido ou creditado ao trabalhador deve ser informada na GFIP relativa ao mês de competência e o valor do FGTS deve ser recolhido até o dia 7 do mês subsequente. Se não houver expediente bancário no dia 7, o prazo para recolhimento sem acréscimos legais é o dia útil imediatamente anterior. Fonte: Blog Contmatic, por Bernadete Conceição

A contribuição para o PIS/PASEP das entidades sem fins lucrativos será determinada na base de 1% (um por cento) sobre o total da folha de salários do mês, de acordo com as parcelas integrantes para base de cálculo.   São consideradas entidades sem fins lucrativos de acordo com a legislação: Templos de qualquer culto; Partidos políticos; Instituições de educação e assistência social imunes ao Imposto de Renda; Instituições de caráter filantrópico, recreativo, cultural, científico e associações isentas do Imposto de Renda; Sindicatos, federações e confederações; Serviços sociais autônomos, criados ou autorizados por lei; Conselhos de fiscalização de profissões regulamentadas – do tipo CRC, CREA, etc. Fundações de direito privado e fundações públicas instituídas ou mantidas pelo poder público; Condomínios de proprietários de imóveis residenciais ou comerciais; A Organização das Cooperativas Brasileiras (OCB) e Organizações Estaduais de Cooperativas – previstas na Lei 5764/1971. Exemplo: Um sindicato, com folha de salários de R$ 65.000,00, recolherá o PIS no valor de:  R$ 650,00  (R$ 65.000,00 x 1% ). PARCELAS INTEGRANTES DA FOLHA DE SALÁRIOS   Entende-se por folha de salários mensal, o total dos rendimentos do trabalho assalariado de qualquer natureza, tais como salários, gratificações, comissões, adicional de função, ajuda de custo, aviso prévio trabalhado , adicional de férias, quinquênio, adicional noturno, hora extra, 13° salário e repouso semanal remunerado.   Fonte: Guia Trabalhista

De acordo com o artigo 3.º da CLT, “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Na CLT: De acordo com o artigo 3.º da CLT , “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Da leitura do artigo 3.º, percebe-se 5 requisitos essenciais para configurar o vínculo empregatício. Pessoa física: O empregado é pessoa física ou natural. A lei trabalhista foi criada para proteger o ser humano. Assim, excluem-se da figura do empregado a pessoa jurídica e a prestação de serviços por animais. Pessoalidade: O empregado é contratado em razão de suas qualidades pessoais. Assim, não se pode fazer substituir por um terceiro. A pessoalidade é requisito essencial para configurar o empregado. Exemplo: o empregado, quando estiver doente, não pode mandar o irmão trabalhar no seu lugar. Subordinação: A característica mais importante da relação empregatícia é a subordinação – dependência do empregado do empregador. Se o empregador assume todos os riscos do empreendimento, ele terá o poder de organizar e dirigir a prestação de serviços. Desse modo, o empregado fica subordinado às ordens do empregador. Observe que, na subordinação, o empregado fica sujeito às orientações dadas pelo empregador, como horário de trabalho, utilização de equipamento etc. essa subordinação não alcança a vida pessoal do trabalhador. Onerosidade: O contrato de trabalho é oneroso; mediante salário. Em regra, presume-se que a prestação de serviços é onerosa, porque, de um lado, o empregado assume a obrigação de prestar serviços, de outro, o empregador, a obrigação de pagar salário. Porém, a forma de pagamento do salário é irrelevante para a configuração da onerosidade. Assim, o empregado pode receber salário fixo, variável, por comissão e percentagem ou mesmo in naturaI . Em todas as hipóteses, se o empregado receber contraprestação pelo trabalho prestado, estará configurada a onerosidade. Não eventualidade: Para configurar o vínculo empregatício, é necessário que o trabalho realizado não seja ocasional, eventual. O contrato de trabalho exige continuidade no tempo, portanto haverá expectativa de que o empregado retorne ao local de trabalho. Porém, a não eventualidade na prestação de serviços não se confunde com o trabalho realizado diariamente. Exemplo: motorista que, há dois anos, presta serviços todas as terças e quinta-feiras em uma transportadora será empregado, pois há habitualidade na prestação de serviço. O termo não eventualidade não pode ser confundido com continuidade da relação de emprego. O reconhecimento do vínculo ocorre mesmo que haja fracionamento da prestação dos serviços, como exemplo, o trabalho apenas aos finais de semana. O trabalho contínuo é aquele que não admite referido fracionamento da prestação de serviços, exigindo certa regularidade na prestação dos serviços. Esse tipo de trabalho está previsto na legislação do trabalho doméstico (será configurado o trabalho doméstico quando realizado por período superior a 2 dias por semana). Além disso, a reforma trabalhista acrescentou o § 3.º ao artigo 443 da CLT para prever nova hipótese de contrato de trabalho: a prestação de trabalho intermitente . De acordo com o novo dispositivo legal, o trabalho intermitente compreende o contrato de trabalho, cuja prestação dos serviços ocorre com subordinação, mas não é contínua, havendo alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade. No entanto, mesmo para os trabalhadores que não tenham essa modalidade de contrato de trabalho, não se exige a continuidade na prestação de serviços. O que diferencia o contrato de trabalho padrão por prazo indeterminado do contrato de trabalho intermitente não é a presença do requisito da continuidade, mas sim a alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, semente presente nestes últimos. Alteridade: Além dos requisitos da pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade, parte dos pesquisadores destacam a alteridade como requisito do vínculo empregatício. A alteridade obriga que todos os riscos do empreendimento sejam suportados exclusivamente pelo empregador. Dessa forma, em momentos de crise financeira mundial, os prejuízos da empresa serão exclusivos do empregador, não podendo ser dividi-los com os trabalhadores – o salário deve ser pago a empresa tendo lucros ou prejuízos. Relações de trabalho que não configuram vínculo empregatício: As relações de trabalho a seguir não são consideradas relações de emprego, visto que não estão presentes todos os requisitos essenciais à configuração do vínculo. Portanto, essas relações de trabalho não possuem o sistema protetivo previsto na CLT : Trabalhador autônomo: é o prestador de serviços que atua como patrão de si Trabalhador eventual: é aquele que presta serviços ocasionais, esporádicos. Trabalhador avulso: a característica principal do trabalho avulso é a presença de intermediação de mão de obra. Trabalhador voluntário: o prestador de serviços não tem a intenção em receber qualquer contraprestação pelo trabalho prestado Cooperado: cooperativa é uma sociedade de pessoas que reciprocamente se obrigam, com a união de esforços, a alcançar um objetivo comum. Estagiário: o contrato de estágio possui todos os requisitos para formação da relação empregatícia. No entanto, o legislador excluiu o estagiário da proteção celetista, para incentivar a formação de novos profissionais Conclusão Presentes os requisitos do vínculo empregatício, ele será declarado, independentemente da terminologia que é aplicada para identificar o empregado, tais como: Colaborador Funcionário Ajudante Fonte: William Vieira, Jusbrasil

Existem diversos tipos de relações de trabalho, como, por exemplo, trabalho temporário, autônomo e aquela decorrente do vínculo empregatício. Para que seja caracterizado o vínculo de emprego é necessário que estejam presentes alguns requisitos essenciais. Frise-se que quando é configurado o vínculo de emprego o empregado e o empregador fazem jus a uma série de direitos e deveres como, por exemplo, pagamento do FGTS, Aviso Prévio, 13º, cumprimento de carga horária... Os requisitos essenciais,  em que pese alguns entendimentos diversos da doutrina, estão constantes nos artigos  2º  e  3º  da  CLT , sendo eles:   não eventualidade, subordinação, onerosidade, pessoalidade e alteridade. NÃO EVENTUALIDADE:  O contrato gera uma continuidade na prestação de serviço , o que mantém uma regularidade no desenvolvimento da atividade em benefício do empregador. Ressalta-se que a  CLT  não determina uma especificidade quanto à periodicidade dos serviços prestados,  podendo ser prestados todos os dias da semana, como também de forma semanal, quinzenal, mensal, desde que haja uma habitualidade.   [1] SUBORDINAÇÃO:  A subordinação consubstancia-se na submissão às diretrizes do empregador , o qual determina o lugar, a forma, o modo e o tempo - dia e hora - da execução da atividade. O empregado está sujeito às ordens do empregador.  [2] ONEROSIDADE:  Esta consiste no percebimento de remuneração em troca dos serviços prestados pelo empregado. Assim, existe uma reciprocidade de obrigações, quais sejam: prestação de serviços pelo empregado e contraprestação pecuniária por parte do patrão.  [3] PESSOALIDADE:  Enquanto para os empregadores vigora a não pessoalidade, para os empregados deve existir pessoalidade: este requisito está vinculado ao caráter pessoal da obrigação trabalhista,  proibindo o empregado de fazer-se substituir na prestação de serviços  quando não puder comparecer ou prestá-los,  sob pena de descaracterização do vínculo empregatício. Frise-se ainda que o empregado deve ser pessoa física.  [4] ALTERIDADE:  Este requisito, o qual nem todos os doutrinadores consideram essencial, significa que o empregador assume os riscos decorrentes do seu negócio, mas não os repassa ao empregado. Isto é,  se o negócio vai bem ou mal, o salário do empregado será garantido. Uma vez presentes os requisitos elencados acima, resta configurado o vínculo empregatício, mesmo que o empregado tenha sido contratado a título de outro regime, com fulcro no art.  9º  da  CLT  e no princípio da Primazia da Realidade. Fonte: TRT 4º região-

a) limpeza, conservação ou zeladoria , que se constituam em varrição, lavagem, enceramento ou em outros serviços destinados a manter a higiene, o asseio ou a conservação de praias, jardins, rodovias, monumentos, edificações, instalações, dependências, logradouros, vias públicas, pátios ou de áreas de uso comum; b) vigilância ou segurança , que tenham por finalidade a garantia da integridade física de pessoas ou a preservação de bens patrimoniais, exceto os serviços de vigilância ou segurança prestados por meio de monitoramento eletrônico; c) construção civil , que envolvam a construção, a demolição, a reforma ou o acréscimo de edificações ou de qualquer benfeitoria agregada ao solo ou ao subsolo ou obras complementares que se integrem a esse conjunto, tais como a reparação de jardins ou passeios, a colocação de grades ou de instrumentos de recreação, de urbanização ou de sinalização de rodovias ou de vias públicas; d) natureza rural , que se constituam em desmatamento, lenhamento, aração ou gradeamento, capina, colocação ou reparação de cercas, irrigação, adubação, controle de pragas ou de ervas daninhas, plantio, colheita, lavagem, limpeza, manejo de animais, tosquia, inseminação, castração, marcação, ordenhamento e embalagem ou extração de produtos de origem animal ou vegetal; e) digitação , que compreendam a inserção de dados em meio informatizado por operação de teclados ou de similares; f) preparação de dados para processamento , executados com vistas a viabilizar ou a facilitar o processamento de informações, tais como o escaneamento manual ou a leitura ótica . Serviços com Retenção somente na Cessão de Mão-de-Obra Estarão sujeitos à retenção, se contratados mediante cessão de mão-de-obra, os serviços de: a) acabamento , que envolvam a conclusão, o preparo final ou a incorporação das últimas partes ou dos componentes de produtos, para o fim de colocá-los em condição de uso; b) embalagem , relacionados com o preparo de produtos ou de mercadorias visando à preservação ou à conservação de suas características para transporte ou guarda; c) acondicionamento , compreendendo os serviços envolvidos no processo de colocação ordenada dos produtos quando do seu armazenamento ou transporte, a exemplo de sua colocação em palets , empilhamento, amarração, dentre outros; d) cobrança , que objetivem o recebimento de quaisquer valores devidos à empresa contratante, ainda que executados periodicamente; e) coleta ou reciclagem de lixo ou de resíduos , que envolvam a busca, o transporte, a separação, o tratamento ou a transformação de materiais inservíveis ou resultantes de processos produtivos, exceto quando realizados com a utilização de equipamentos tipo containers ou caçambas estacionárias; f) copa , que envolvam a preparação, o manuseio e a distribuição de todo ou de qualquer produto alimentício; g) hotelaria , que concorram para o atendimento ao hóspede em hotel, pousada, paciente em hospital, clínica ou em outros estabelecimentos do gênero; h) corte ou ligação de serviços públicos , que tenham como objetivo a interrupção ou a conexão do fornecimento de água, de esgoto, de energia elétrica, de gás ou de telecomunicações; i) distribuição , que se constituam em entrega, em locais predeterminados, ainda que em via pública, de bebidas, de alimentos, de discos, de panfletos, de periódicos, de jornais, de revistas ou de amostras, dentre outros produtos, mesmo que distribuídos no mesmo período a vários contratantes; j) treinamento e ensino , assim considerados como o conjunto de serviços envolvidos na transmissão de conhecimentos para a instrução ou para a capacitação de pessoas; k) entrega de contas e de documentos , que tenham como finalidade fazer chegar ao destinatário documentos diversos tais como, conta de água, conta de energia elétrica, conta de telefone, boleto de cobrança, cartão de crédito, mala-direta ou similares; l) ligação de medidores , que tenham por objeto a instalação de equipamentos destinados a aferir o consumo ou a utilização de determinado produto ou serviço; m) leitura de medidores , aqueles executados, periodicamente, para a coleta das informações aferidas por esses equipamentos, tais como a velocidade (radar), o consumo de água, de gás ou de energia elétrica; n) manutenção de instalações de máquinas e de equipamentos , quando indispensáveis ao seu funcionamento regular e permanente e desde que mantida equipe à disposição da contratante; o) montagem , que envolvam a reunião sistemática, conforme disposição predeterminada em processo industrial ou artesanal, das peças de um dispositivo, de um mecanismo ou de qualquer objeto, de modo que possa funcionar ou atingir o fim a que se destina; p) operação de máquinas, de equipamentos e de veículos relacionados com a sua movimentação ou funcionamento , envolvendo serviços do tipo manobra de veículo, operação de guindaste, painel eletro-eletrônico, trator, colheitadeira, moenda, empilhadeira ou caminhão fora-de-estrada; q) operação de pedágio e de terminal de transporte , que envolvam a manutenção, a conservação, a limpeza ou o aparelhamento de terminal de passageiros terrestre, aéreo ou aquático, de rodovia, de via pública, e que envolvam serviços prestados diretamente aos usuários; r) operação de transporte de passageiros , inclusive nos casos de concessão ou de subconcessão, envolvendo o deslocamento de pessoas por meio terrestre, aquático ou aéreo; s) portaria , recepção ou ascensorista, realizados com vistas ao ordenamento ou ao controle do trânsito de pessoas em locais de acesso público ou à distribuição de encomendas ou de documentos; t) recepção, triagem ou movimentação , relacionados ao recebimento, à contagem, à conferência, à seleção ou ao remanejamento de materiais; u) promoção de vendas ou de eventos , que tenham por finalidade colocar em evidência as qualidades de produtos ou a realização de shows , de feiras, de convenções, de rodeios, de festas ou de jogos; v) secretaria e expediente , quando relacionados com o desempenho de rotinas administrativas; w) saúde , quando prestados por empresas da área da saúde e direcionados ao atendimento de pacientes, tendo em vista avaliar, recuperar, manter ou melhorar o estado físico, mental ou emocional desses pacientes; x) telefonia ou de telemarketing , que envolvam a operação de centrais ou de aparelhos telefônicos ou de tele-atendimento. Serviços com Retenção na Construção Civil Sujeitam-se à retenção, na construção civil, os seguintes serviços: a prestação de serviços mediante contrato de empreitada parcial (aquele celebrado com empresa construtora ou prestadora de serviços na área de construção civil, para execução de parte da obra, com ou sem fornecimento de material); a prestação de serviços mediante contrato de subempreitada (aquele celebrado entre a empreiteira ou qualquer empresa subcontratada e outra empresa, para executar obra ou serviço de construção civil, no todo ou em parte, com ou sem fornecimento de material); – a prestação de serviços discriminados no Anexo I da Instrução Normativa 829 RFB, de 18-3-2008 (Fascículo 13/2008), dentre os quais podemos citar: construção de edifícios, obras de infraestrutura e serviços especializados para construção; a reforma de pequeno valor (aquela de responsabilidade de pessoa jurídica, que possui escrituração contábil regular, em que não há alteração de área construída, cujo custo estimado total, incluindo material e mão-de-obra, não ultrapasse o valor de 20 vezes o limite máximo do salário-de-contribuição vigente na data de início da obra). Serviços sem Retenção na Construção Civil Entretanto, cabe ressaltar que não se sujeita à retenção, a prestação dos seguintes serviços: a) administração, fiscalização, supervisão ou gerenciamento de obras; b) assessoria ou consultoria técnicas; c) controle de qualidade de materiais; d) fornecimento de concreto usinado, de massa asfáltica ou de argamassa usinada ou preparada; e) jateamento ou hidrojateamento; f) perfuração de poço artesiano; g) elaboração de projeto da construção civil; h) ensaios geotécnicos de campo ou de laboratório (sondagens de solo, provas de carga, ensaios de resistência, amostragens, testes em laboratório de solos ou outros serviços afins); i) serviços de topografia; j) instalação de antena coletiva; l) instalação de aparelhos de ar condicionado, de refrigeração, de ventilação, de aquecimento, de calefação ou de exaustão; m) instalação de sistemas de ar condicionado, de refrigeração, de ventilação, de aquecimento, de calefação ou de exaustão, quando a venda for realizada com emissão apenas da nota fiscal de venda mercantil; n) instalação de estruturas e esquadrias metálicas, de equipamento ou de material, quando for emitida apenas a nota fiscal de venda mercantil; o) locação de caçamba; p) locação de máquinas, de ferramentas, de equipamentos ou de outros utensílios sem fornecimento de mão-de-obra; q) fundações especiais. Quando na prestação dos serviços relacionados nas letras “m” e “n” houver emissão de nota fiscal, fatura ou recibo de prestação de serviços relativa à mão-de-obra utilizada na instalação do material ou do equipamento vendido, os valores desses serviços integrarão a base de cálculo da retenção. FONTE: https://www.coad.com.br/